Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Renseignements droit du travail

2025-06-18T08:30:00Z

Avant de contacter le service de renseignements de votre DDETS vous trouvez des informations pratiques et réponses sur le site du Code du Travail Numérique

Le service de renseignements informe, conseille les salariés et les employeurs sur la réglementation du travail dans le secteur privé.
Il est chargé de vous donner des informations juridiques sur les principaux thèmes suivants : les conditions d'embauche, d'exécution et de rupture du contrat de travail, les protections particulières à l'égard des jeunes, l'application des conventions collectives, les relations professionnelles, les licenciements, la rémunération, la durée du travail, les congés payés, les jours fériés, l'épargne salariale.

Renseignements sur place, accueil physique sur deux sites
La Rochelle :5 Place des Cordeliers – Duperré 2
Saintes : 1, rue du Docteur Laennec

Contactez le service de renseignements en droit du travail de votre département au : 0 806 000 126 composez le 17 puis # (9h00-11h30 et 13h30-16h00 sauf les lundi après-midi)

Accueil physique uniquement sur rendez-vous

– Pour prendre rendez-vous Cliquez ici

– Réponse par courriel Veillez à nous préciser si vous êtes en CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, et l'intitulé de votre convention collective (que vous pouvez retrouver sur votre bulletin de paie ou dans votre contrat de travail)

Ce service ne peut régler les litiges du contrat de travail qui relèvent exclusivement du conseil de prud'hommes, et ne peut participer à l'élaboration d'un dossier pour une instance judiciaire.

En cas de contentieux :
Tribunal de Grande Instance de la Rochelle : 10 rue du Palais - 17000 La Rochelle -
Tél : 05 46 50 87 10
Tribunal de Grande Instance de Saintes : Place Maréchal Foch - 17100 Saintes -
Tél : 05 46 92 72 27
Tribunal Administratif : 15, Boulevard de Blossac - BP 541 - 86020 Poitiers -
Tél : 05 49 60 79 19
Conseil des Prud'hommes :
6, Rue Eugène Thomas – 17000 La Rochelle. Tél : 05.16.19.55.00 cph-la-rochelle@justice.fr
3, Cité judiciaire de la Touche Tréville – Rue Antoine Chanzy – 17300 Rochefort. Tél : 05 16 65 60 40 cph-rochefort-sur-mer@justice.fr
Square du Maréchal Foch – 17100 Saintes. Tél : 05.17.28.39.47 / 05.17.28.39.48 / 05.17.28.39.24 / 05.17.28.39.05
cph-saintes@justice.fr

Vous pouvez également vous adresser aux partenaires sociaux de votre département :

Les Unions Départementales :
119 Bis Rue des Gonthières-17 140 LAGORD -

CGT : 05 46 41 63 33
FO : 05 46 41 30 26
CFDT : 05 46 41 15 88
CFTC : 05 17 26 36 38
CFE/CGC : 05 46 41 74 27

Les Organisations Patronales :

MEDEF - 3, Rue Alphonse de Saintonge - 17000 LA ROCHELLE - Tél : 05 46 56 01 20
U2P – 107, Avenue Michel Crépeau - 17000 LA ROCHELLE - Tél : 05 46 41 41 91
CPME - Immeuble Challenge Ouest Espace Le Vaisseau - 1, Rue Jean Perrin - 17000 LA ROCHELLE - Tél 06 23 80 03 22

Conseillers des salariés :
Vous pouvez bénéficier d'une assistance par l'intermédiaire d'un conseiller du salarié. Ce dernier pourra vous assister et vous conseiller lors d'un entretien préalable au licenciement si vous êtes dans une entreprise dépourvue d'institution représentative du personnel.

Vous pouvez la liste des conseillers du salarié

Consulter la rubrique de l'assistance du conseiller du salarié

Les conseillers du salarié en Deux-Sèvres

2024-07-17T03:30:00Z

Les conseillers du salarié en Deux-Sèvres

Leur mission :
Les conseillers du salarié ont pour mission de venir assister gratuitement sur sa demande, un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement en l'absence d'institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux, CHSCT) ou lors du ou des entretiens précédents la rupture conventionnelle.

Pour faire appel à un conseiller du salarié :

La liste des conseillers du salarié est fixée par arrêté préfectoral tous les 3 ans et peut être révisée à tout moment.

Cette liste est accessible

dans toutes les mairies du département
à la Dreets - Direction départementale des Deux-Sèvres 30, rue de l'hôtel de Ville CS58434 - 79024 Niort Cedex Tél. 05 49 79 93 55 ou 05 49 79 93 25

Vous devez contacter le conseiller de votre choix le plus tôt possible afin de lui permettre de s'organiser et, le cas échéant, de prévenir son employeur.

Pour devenir conseiller du salarié :

Toute personne bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi qu'une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.
La demande est présentée par écrit individuellement ou par l'intermédiaire d'une organisation syndicale.

Arrêté liste conseillers du salarié_Juillet 2024
Consulter le guide du conseiller du salarié

Droit du travail : une web série pour répondre à vos questions

AquitaineAdmin — 2023-11-10T11:08:00Z

Dans chaque épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit à l'Université de Strasbourg présente une grande notion et expose les cas de figure les plus courants au quotidien. Des experts de la Direction générale du travail (DGT), de l'inspection du travail ou d'autres services des DREETS apportent des précisions sur chacune des thématiques abordées.

Une plongée dans les missions des inspecteurs du travail

Cette web série montre également la richesse des missions des inspecteurs du travail, un métier de terrain qui permet de veiller à la bonne application du droit.

L'inspecteur du travail contrôle des entreprises et des établissements, veille au respect du droit des salariés et informe et conseille les employeurs ainsi que les représentants du personnel. Il est à ce titre un acteur clé du dialogue social et de la prévention des conflits.

Du droit des relations collectives, aux procédures de licenciement, en passant par la santé et la sécurité au travail, la web série aborde l'ensemble du champ couvert par le code du travail et permet ainsi de découvrir, concrètement, les réalités du métier d'inspecteur du travail.

Retrouver les informations sur le métier d'inspecteur du travail
Se préparer au concours avec Facil'IT - plateforme de l'INTEFP
Voir les différents épisodes de la web série
Les sources du droit du travail

Les ordonnances Macron de 2017 modifient sensiblement l'architecture des sources du droit du travail. Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n'a plus de sens aujourd'hui ?

voir la vidéo "les sources du droit du travail
Dans ce premier épisode de notre web série, Honorine Hautin, étudiante en droit, présente les sources dites « imposées » (lois, règlements) et les sources dites « négociées » (accords de branche, d'entreprise…) qui régissent les relations de travail.

Avec l'éclairage d'Annaick Laurent, adjointe du directeur général du travail.

Voir le code du travail numérique
Voir notre fiche pratique « Le règlement intérieur »
Voir notre fiche pratique « La restructuration des branches professionnelles »
Les ressources du droit du travail

Les ressources en droit, et tout particulièrement en droit du travail, dans les bibliothèques et en ligne sont foisonnantes, infinies mêmes. Comment se repérer au milieu de toutes ces ressources ?

voir la vidéo _"Les ressources du droit du travail"
Cet épisode de notre web série offre un tour d'horizon des informations présentées sur Légifrance, sur le site du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, sur le site service-public.fr et dans le code du travail numérique. Honorine Hautin, étudiante en droit, présente également plusieurs ressources en ligne et revues permettant un suivi approfondi de l'actualité légale et réglementaire.

Avec l'éclairage de Laura Terroba, juriste à la direction générale du travail.

Accéder à Légifrance
Consulter le site du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion
Accéder au site service-public.fr
Voir le code du travail numérique
Le travail illégal

Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ?

voir la vidéo _"Le travail illégal"
Travail dissimulé, prêt illicite de personnel, marchandage, emploi d'un étranger démuni de titre de séjour, fraude aux revenus de remplacement, cumul d'emploi au-delà des durées maximales… Honorine Hautin présente les différents cas de figure interdits par la loi.

Avec l'éclairage de Caroline Decleir, responsable régionale de la lutte contre le travail illégal en région Grand-Est. Consulter notre fiche pratique « Qu'est-ce que le travail illégal ? ».

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ?

voir la vidéo _"Le harcèlement sexuel"
Après une présentation des caractéristiques du harcèlement sexuel, Honorine Hautin, étudiante en droit, explique les mesures de prévention que l'employeur doit mettre en œuvre dans l'entreprise, ainsi que les contentieux et sanctions prévus aux niveaux civil et pénal.

Avec un éclairage de Christelle Chambarlhac, responsable de service à la direction générale du travail, qui présente le rôle du Comité social et économique (CSE) dans la prévention :

Lire notre fiche pratique « Le harcèlement sexuel »
Voir notre rubrique « Le Comité social et économique »
Le contrat à durée déterminée (CDD)

La précarité au travail impacte fortement les conditions d'emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d'un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d'autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l'article L.1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.

Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d'user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l'emploi.

Commençons par le recours au CDD en vue d'un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d'abord s'agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d'un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.

Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.

Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.

La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d'interdictions.

D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux
exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu'il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité.

Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité.

Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage.

Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet
d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif
du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.

Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné.

Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant

les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

voir la vidéo _"Le contrat à durée déterminé"
La précarité au travail impacte fortement les conditions d'emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d'un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d'autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.

La précarité au travail impacte fortement les conditions d'emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d'un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d'autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail

Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.

Avec l'éclairage d'Isabelle Renoux, inspectrice du travail.

Lire notre fiche pratique « Le contrat à durée déterminée (CDD) »
Lire notre fiche pratique « Le travail saisonnier »
Lire notre fiche pratique « Le contrat de travail temporaire »

Que faire à la suite d'un accident du travail ?

AquitaineAdmin — 2023-11-07T10:46:11Z

Vous êtes employeur

Tout accident du travail doit faire l'objet d'une déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que vous ayez eu connaissance de l'accident du travail via le site net-entreprises.fr.
En cas d'accident du travail mortel, l'employeur est tenu, depuis juin 2023, d'informer l'inspecteur du travail compétent pour le lieu de survenance de l'accident dans les douze heures. L'article R. 4121-5 du code du travail précise les informations à transmettre à l'inspecteur du travail dans cette situation.

Si l'accident du travail concerne un intérimaire mis à disposition au sein de votre entreprise, il vous appartient d'informer l'entreprise de travail temporaire de la survenance de l'accident, par la transmission du formulaire spécifique qui lui permettra de réaliser la déclaration d'accident du travail. Vous devez également informer le service prévention de la CARSAT ainsi que les services de l'inspection du travail.

La survenance d'un accident du travail grave ou mortel dans l'entreprise peut avoir des conséquences sur le collectif de travail et la santé des salariés, dont certains peuvent avoir été témoins de l'accident. Il est fortement recommandé de prendre contact très rapidement avec le médecin du travail afin d'évoquer avec ce dernier, les mesures d'urgence à prendre vis-à-vis des collègues ou témoins de l'accident (accompagnement du service de prévention et de santé au travail, recours à une cellule d'écoute psychologique…).

Une enquête doit être mise en place en lien avec les représentants du personnel de l'entreprise (CSE, CSSCT si celle-ci existe dans l'entreprise) afin d'analyser les causes de l'accident et de mettre en place les actions correctives pour éviter qu'il ne se reproduise. L'INRS propose une méthodologie pour vous aider dans cette analyse d'un accident du travail.

Voir la fiche « Analyse des accidents du travail » de l'INRS

Vous êtes victime ou membre de la famille d'une victime

Si l'employeur n'a pas transmis de déclaration d'accident du travail à la CPAM ou à la MSA (régime agricole), le salarié ou ses ayants droit peuvent réaliser cette déclaration dans un délai de deux ans suivant l'accident. Pour vous aider dans les démarches à effectuer pour la reconnaissance d'un accident du travail, voir le site Service-public.fr.

L'indemnisation de l'accident du travail

Un accident du travail peut faire l'objet de plusieurs dispositifs d'indemnisation :

Prise en charge des soins et arrêt(s) de travail
En cas d'accident du travail, vos soins médicaux et chirurgicaux sont couverts à 100 % sur la base et dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale. La loi et certaines conventions collectives prévoient des indemnisations complémentaires versées par l'employeur ou le régime de prévoyance, sous certaines conditions.

Après votre guérison ou votre consolidation, une rechute peut entraîner un traitement médical et, éventuellement, un nouvel arrêt de travail. Si la rechute est prise en charge au titre de votre accident du travail, vous avez droit aux mêmes prestations que lors de la première période de soins.

Si vous êtes déclaré inapte suite à un accident du travail, vous pouvez bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude, pendant une durée d'un mois maximum à compter de la date de délivrance de l'avis d'inaptitude, sous réserve de remplir les conditions d'attribution et de ne percevoir aucune rémunération au cours de cette période.

Le site Ameli de l'assurance maladie propose des informations sur la prise en charge de l'AT et les indemnités journalières.

Indemnisation des séquelles permanentes (réparation forfaitaire)
Si l'accident du travail dont vous avez été victime a entrainé des séquelles et que vous souffrez d'une diminution durable de vos capacités physiques ou mentales (même faible), vous pouvez bénéficier d'une indemnisation forfaitaire.

Dans ce cas, votre organisme de sécurité sociale détermine un taux d'incapacité permanente (IPP), qui vous permet de percevoir une indemnisation. Cette indemnisation est fixée par cet organisme selon le barème indicatif d'invalidité en accidents du travail qui figure en annexe du Code de la sécurité sociale, après avoir pris l'avis de son médecin-conseil et, dans certains cas, du médecin du travail.

Selon le taux d'incapacité permanente fixé, l'indemnité est versée sous forme de capital (versement unique d'une somme d'argent) ou de rente viagère (prestation financière versée périodiquement jusqu'au décès du bénéficiaire). Le taux d'IPP définitif peut être révisé en fonction de l'évolution de votre état de santé.

Vous et votre employeur pouvez contester la décision de votre organisme de sécurité sociale auprès de la commission médicale de recours amiable, dans les deux mois qui suivent la notification du taux d'incapacité permanente.

En cas de décès, les ayants droit peuvent bénéficier d'une aide financière. Vous et votre employeur en êtes informés et pouvez demander communication de l'avis du médecin conseil dans les dix jours suivant la notification.

Indemnisation complémentaire des séquelles permanentes en cas de « faute inexcusable » de l'employeur
Votre accident peut être la conséquence d'une « faute inexcusable » commise par votre employeur.

Les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail imposent à l'employeur une obligation de sécurité : il doit veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, en proposant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et mettre en place une organisation et des moyens adaptés. La faute inexcusable de l'employeur est caractérisée lorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé en ne prenant pas les mesures nécessaires pour la préserver alors qu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger.

Si la faute inexcusable est reconnue, elle vous permet d'obtenir une majoration de votre rente d'incapacité permanente et la réparation intégrale des préjudices subis non indemnisés par la rente (par ex. souffrances physiques et morales endurées après consolidation, préjudices esthétiques et d'agrément, préjudices résultant de la perte ou de la diminution de vos possibilités de promotion professionnelle, etc.).

Il s'agit là d'une réparation civile, et non d'une condamnation pénale.

C'est à vous de prouver la faute de votre employeur et l'existence de préjudices.

Si le risque avait été signalé avant l'accident par un représentant du personnel, vous-même, l'inspection du travail ou tout organisme compétent (CARSAT, MSA, service de prévention et de santé au travail), le bénéfice de la faute inexcusable est de droit.

La faute inexcusable est présumée établie pour les salariés titulaires d'un CDD, les intérimaires et les stagiaires en entreprises victimes d'un accident du travail, s'ils n'ont pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée alors qu'ils ont été affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers.

La victime ou ses ayants droits peuvent demander le rapport d'enquête de la CARSAT ou de la MSA sur l'accident du travail (résultats complets de l'enquête et tous renseignements dont elle dispose), afin de faciliter vos démarches dans le cadre d'une action en réparation fondée sur la faute inexcusable ou de poursuites pénales.

La reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur n'est pas automatique, elle ne peut être reconnue que par une action en justice devant le pôle social du tribunal judiciaire compétent. Sauf exception (notamment en cas de procédure pénale), le tribunal doit être saisi dans un délai de deux ans à compter du jour de l'accident ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière.

Le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi sans représentation ni assistance. Toutefois, dans l'hypothèse où vous souhaiteriez engager une action en justice, il est recommandé de se faire aider ou assister par un conseil (avocat spécialisé en droit du travail), une association d'aide aux victimes d'accident du travail ou une organisation syndicale.

Indemnisation en cas de licenciement
En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il n'y a pas de préavis à effectuer. Le salarié perçoit alors une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Cette indemnité spéciale de licenciement est versée sans condition d'ancienneté.

Le rôle de l'inspection du travail

En cas d'accident du travail grave ou mortel, il est recommandé de prendre attache avec l'inspection du travail.

L'inspection du travail a pour mission d'informer les usagers sur leurs droits, notamment à la suite d'un accident du travail. Par ailleurs, en cas d'accident du travail grave ou mortel, les services de l'inspection du travail sont rapidement informés et se rendent sur place afin de mener une enquête. Si des infractions aux règles de sécurité prévues par le code du travail sont constatées, l'inspecteur du travail a la possibilité d'en informer le procureur de la République par un procès-verbal.

Le procès-verbal de l'inspection du travail est une pièce judiciaire et ne peut être transmis à la victime ou ses ayants-droit. Toutefois, vous avez la possibilité de demander le numéro d'enregistrement de la procédure afin de pouvoir vous constituer partie civile et avoir accès aux éléments du dossier pénal. Si le procureur de la République décide d'engager des poursuites, l'employeur responsable des infractions sera renvoyé devant une chambre correctionnelle. Il pourra alors être condamné et votre qualité de victime pourra être reconnue à cette occasion.

Un guide à l'attention des victimes d'accidents du travail, réalisé par la DREETS Bretagne, permet d'accompagner les victimes et leurs ayants droit dans leurs démarches.

Le rôle de la médecine du travail

Le salarié victime d'un accident du travail peut demander à être reçu par le service de prévention et de santé au travail

Principes généraux de prévention
Les principaux risques d'accidents du travail et les moyens de prévention
Le rôle des acteurs de la santé au travail face aux risques professionnels
Fiches thématiques et récits d'accidents du travail mortels
La prévention des risques selon le secteur et le métier
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés
Les dernières campagnes nationales de prévention pour la santé au travail
Stop aux accidents du travail graves et mortels : les acteurs témoignent

Droit du travail : pour connaître l'essentiel

AquitaineAdmin — 2016-05-12T13:19:19Z

Fiches pratiques, service public téléphonique, services de renseignements des Unités départementales, plusieurs solutions pour trouver des réponses à vos questions sur l'emploi et le droit du travail

Connaître le montant du SMIC, sa définition et son mode de calcul voir la fiche pratique du site service public. Voir aussi l'historique du Smic sur le site de l'Insee

Trouver des informations pratiques

Vous êtes salarié, employeur, demandeur d'emploi, créateur d'entreprise, travailleur indépendant... deux sites vous apportent des informations concrètes sur le droit du travail, les mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle /

La rubrique Droit du travail du site du Ministère Travail
ainsi que
La rubrique Travail-Formation du site service Public
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Memento du conseiller du salarié

2012-11-23T15:08:52Z

Le conseiller du salarié est une personne bénévole, nommée par le Préfet du département pour assister et conseiller gratuitement un salarié, sur sa demande et en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise.
Ce memento a été réalisé pour accompagner les conseillers du salarié dans leur mission.
- Conseillers du salarié / Droit du travail