Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Newsletter n°8

AquitaineAdmin — 2026-03-05T14:32:53Z

Cette Newsletter est dédiée à l'apprentissage afin de partager avec le plus grand nombre les réponses qui ont pu être apportées par la DREETS aux questions reçues et, de vous informer des initiatives portées par les services de L'État, tant au niveau régional que départemental.

Au sommaire de la lettre n° 8
Actualités :
Département 64 - Pyrénées-Atlantiques Une « notice apprentissage » pour le secteur de la boulangerie pâtisserie
Une Métanalyse sur les ruptures

Dossier
Inspection du travail et apprentissage : interview de Christophe Ortega, Chef du pôle Travail et relations à l'entreprise de la DDETS 33

Question
Est-il possible de demander à un apprenti de se rendre en entreprise après avoir terminé ses cours ?

Publications
Mise à jour du guide comparatif des plateformes
Newsletter n°7

Le contrat d'apprentissage

AquitaineAdmin — 2026-02-23T14:48:01Z

Pour qui ?

Quels employeurs

Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations. L'employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. À ce titre, l'employeur doit notamment garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

À noter : Les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d'apprentissage. Il est aussi possible d'avoir recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d'activités saisonnières.

Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques). Ce secteur peut également recourir à l'apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique.

Quels jeunes

Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d'âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.

À noter : Les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage dès lors qu'ils ont atteint l'âge de 15 ans et un jour.

Quels diplômes préparés en apprentissage ?

L'apprentissage permet de préparer :

Un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire.
Un diplôme de l'enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), bachelor universitaire de technologie (BUT), licences professionnelles, diplômes d'ingénieur, d'école supérieure de commerce, etc.
Un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l'emploi.
Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l'apprentissage permet d'accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.

Quelles sont les caractéristiques du contrat d'apprentissage ?

Quel type de contrat et quelle durée ?

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Lorsqu'il est conclu dans le cadre d'un CDI, le contrat débute par la période d'apprentissage d'une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l'apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l'issue de la période d'apprentissage, la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l'exception de celles relatives à la période d'essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

À noter : La durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l'étranger, d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d'un service civique, d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l'organisme de formation, l'employeur et l'apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d'apprentissage.

Lorsque le contrat est à durée limitée, il s'effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l'obtention du diplôme ou du titre visé.

L'apprentissage peut être réalisé dans le cadre d'un contrat conclu à durée limitée ou d'une période d'apprentissage dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d'une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Cas particuliers :
À noter : Des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d'apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l'entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.

Quel temps de travail ?

Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours en centre de formation d'apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

À noter : La durée du travail de l'apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d'activité afin qu'ils puissent travailler jusqu'à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s'applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d'activité suivants :

Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

Quelle rémunération ?

L'apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d'exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé (SMC) pour les 21 ans et plus.

* ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.

Quelle est la situation de l'apprenti en cas d'embauche à l'issue de son contrat d'apprentissage ?

Si le contrat d'apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée.

La durée du contrat d'apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Comment est organisée l'alternance ?

L'apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l'organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L'apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d'apprentissage, justifiant d'une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d'apprentissage doit avoir le statut de salarié de l'entreprise, voire être l'employeur lui-même.

Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles.

Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l'emploie, en encadrant la durée de l'accueil et le nombre d'entreprises d'accueil (deux maximum).

La convention conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l'employeur et l'entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi de l'apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d'hébergement de l'apprenti.

Dans ce cas, le temps passé dans les ou l'entreprise d'accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.

À titre dérogatoire, lorsque l'apprenti n'a pas trouvé d'employeur où s'engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. À charge également pour le CFA de l'assister dans la recherche d'un employeur.

Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d'apprentissage ? Les employeurs d'apprentis peuvent bénéficier d'un certain nombre d'aides financières :

Une aide pour le recrutement d'apprentis ;
Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l'entreprise ou la qualité d'artisan ;
Aides en cas d'embauche d'un travailleur handicapé ;
Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
Des déductions fiscales de la taxe d'apprentissage.
En savoir plus sur les aides à l'embauche

Comment formaliser un contrat d'apprentissage ?

Le contrat d'apprentissage est conclu à l'aide d'un formulaire signé par l'employeur et l'apprenti (et le cas échéant son représentant légal).

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage, et l'employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l'objet de vérification du dépôt du contrat.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d'apprentissage.

Avant le début de l'exécution du contrat d'apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l'employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d'apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d'aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.

L'OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l'ensemble des pièces.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu'au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Attention : Le dépôt du contrat conditionne le versement de l'aide unique aux employeurs d'apprentis éligibles.

Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DREETS (Direction départementale, de l'emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.

À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable par les associations Transitions Pro (ATpro). Ce certificat permet d'harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d'apprentis (CFA).
Certificat de réalisation

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ainsi que son représentant légal si l'apprenti est mineur) sans motif.

La rupture unilatérale du contrat par l'une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d'un commun accord doit être notifiée CFA ainsi qu'à l'OPCO.

La même règle s'applique lorsque la rupture est intervenue à l'initiative du salarié à la suite de l'obtention du diplôme ou du titre qu'il préparait.

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 : passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties.

Passé le délai de quarante-cinq jours, l'apprenti peut prendre l'initiative de la rupture, après le respect d'un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :

Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat ;
Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat ;
Au préalable, l'apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l'apprenti.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d'apprentissage aura été rompu.

Pour aller plus loin

Âge d'entrée en apprentissage

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.

Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

L'élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ;
L'élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l'éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

L'apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d'apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ;
Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l'article L. 6225-4 du Code du travail en cas d'atteinte à la santé ou à l'intégrité morale et physique de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l'article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat.

Trois autres dérogations sont prévues :

Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue.

Date du début du contrat ou de la période d'apprentissage

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l'article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l'apprentissage au sein d'une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l'organisme de formation auquel l'apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s'il a achevé le 1er cycle de l'enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l'organisme de formation ou la section d'apprentissage), peut, à sa demande, s'il n'a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois.

Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d'apprentis dans lequel elle est inscrite l'assiste dans la recherche d'un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail/maladie professionnelle est assurée par l'État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d'accident, une déclaration d'accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA.

La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.

Qui peut être maître d'apprentissage ?

Le maître d'apprentissage est l'un des salariés majeurs et volontaires de l'entreprise. Le cas échéant, l'employeur, qu'il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L'employeur doit l'OPCO de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné.

Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage, plus éventuellement un apprenti « redoublant ». Pour l'application de cette disposition à l'entreprise utilisatrice (hypothèse de l'apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l'apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d'apprentissage référent » qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA.

Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d'apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. À défaut de convention ou d'accord collectif de branche, le maître d'apprentissage doit remplir les conditions suivantes :

Être titulaire d'un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
Ou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti être d'un niveau au moins équivalent.

Liste des pièces justificatives liées au contrat d'apprentissage

L'arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d'apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l'employeur sur demande des services d'enregistrement ou d'inspection, sont les suivantes :

Le titre ou diplôme détenu par le maître d'apprentissage en rapport avec la qualification visée par l'apprenti ;
Les justificatifs d'expérience professionnelle du maître d'apprentissage ;
L'attestation d'ouverture d'un compte bancaire au bénéfice de l'apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.

Conditions de travail de l'apprenti

L'apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

L'apprenti bénéficie d'une visite d'information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travailou d'un examen médical d'embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.

L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler :

Plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
Plus de 04h30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ;
Plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus).

En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

L'apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espace paysager.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ;
Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s'ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu'à la durée de formation en organisme de formation d'apprentis fixée par le contrat.

Mise en danger de l'apprenti

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d'apprentissage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti.

Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l'agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.

Le refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur verse à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l'apprenti.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l'apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.

En cas de refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi peut interdire à l'employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.

Cette interdiction peut être levée si l'employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d'atteinte à la santé et à l'intégrité morale et physique du jeune.

Salaire de l'apprenti

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.

Progression de salaire dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de l'année calendaire d'exécution du contrat. Le passage d'un niveau de rémunération à un autre s'effectuera à l'issue de chaque année calendaire d'exécution du contrat.

Le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l'entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l'apprenti.

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d'apprentissage, atteint l'âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires sauf autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).

Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d'apprentissage

Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l'apprenti bénéficie d'une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé.

Ainsi, lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :

Quand ce nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait réglementairement lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n'ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n'appartient pas au même secteur ou à la même branche.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?

En application de l'article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d'un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d'impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l'année d'imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

Contrôle de l'apprentissage

L'apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :

Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée
, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ;
Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c'est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6ème partie du Code du travail ;
Les opérateurs de compétences (OPCO) assurent le contrôle de service fait ;
L'inspection du travail veille à l'application de la réglementation.
Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager les apprentis peuvent être remises en cause par l'autorité administrative compétente.

Recours au contrat d'apprentissage par les entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 1251-45 du Code du travailpeuvent conclure des contrats d'apprentissage. Ces contrats assurent à l'apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d'apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d'apprentissage, le contrat de mise à disposition de l'apprenti au sein de l'entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.

L'entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l'apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l'informe de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise utilisatrice.

La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l'apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d'apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

Recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d'activités saisonnières

Pour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d'âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l'article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d'un contrat d'apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l'apprenti est annexée au contrat d'apprentissage. Elle détermine :

L'affectation de l'apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
La possibilité, pour l'une ou l'autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l'apprentissage est applicable, à l'initiative de l'apprenti ou de l'un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.

L'apprenti bénéficie d'un maître d'apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l'article L. 6222-18 du Code du travail à l'initiative des deux employeurs ou de l'un d'entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d'une rupture à ses torts.

La période de reconversion

AquitaineAdmin — 2026-02-17T14:27:33Z

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et entre en vigueur le 1er février 2026.

Qu'est-ce qu'une période de reconversion ?

La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d'une période ayant pour objet d'acquérir :

Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
Un ou plusieurs blocs de compétence.
La période de reconversion peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro – A) Transitions collectives (Transco) demeurent-t-ils en vigueur ?

Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».

Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.

La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?

La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l'alternance.

Cependant, la période de reconversion peut s'effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l'entreprise.
En savoir plus sur l'accompagnement du salarié
Le salarié bénéficie-t-il d'un tutorat ?
Non, cela n'est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l'accompagnement d'un Conseil en évolution professionnelle.

Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ?
Oui, le salarié peut bénéficier de l'accompagnement d'un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail.
Le salarié peut-il suivre une formation interne à l'entreprise ?
Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.

Comment se déroule la période de reconversion ?

Reconversion externe
La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d'un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'employeur envoie les documents permettant à l'opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.

L'opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Le contrat de travail avec l'entreprise initiale est suspendu. L'accord écrit entre l'employeur initial et son salarié prévoit les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l'entreprise d'accueil. Ce contrat doit prévoir une période d'essai à l'issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s'il s'agissait d'un CDI ou d'un commun accord s'il s'agissait d'un CDD.

Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d'actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.

Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d'un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l'entreprise. Le salarié débute sa formation.

En savoir plus sur l'accord écrit
Reconversion externe
L'accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié dans l'entreprise d'accueil en cas de rupture de la période d'essai.

Reconversion interne
L'accord écrit détermine les modalités d'organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.

Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ?

Reconversion externe

L'accord écrit (CERFA) ;
La convention de formation ;
Le contrat de travail ;
Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences visant à s'assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d'administration.

Reconversion interne

L'accord écrit (CERFA) ;
La convention de formation ;
Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences visant à s'assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d'administration.

Remplir le formulaire
CERFA_période de reconversion(PDF - 218.84 Ko)
Notice_période de reconversion (PDF - 276.68 Ko)

Que se passe-t-il au terme de la période d'essai de la période de reconversion externe ?

Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l'entreprise d'accueil, le contrat de travail liant le salarié et l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s'il s'agit d'un CDI, ou d'un commun accord s'il s'agit d'un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s'appliquent pas.

Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d'un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD).

Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ?

Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ?

L'employeur signale cette rupture à l'OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.

Qui finance la période de reconversion ?

Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l'article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.

L'ancienneté du salarié ;
L'âge du salarié ;
La forte mutation de l'activité exercée ;
Le risque d'obsolescence des compétences.

Qu'est-ce qui est financé ?

Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l'enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.

En cas d'accord d'entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l'employeur, l'écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d'hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.

Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ?

Reconversion externe
La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu'il signe avec l'entreprise d'accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L'écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d'entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l'employeur le prévoit.

Reconversion interne
Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.

Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;
Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.

Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ?

Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Foire aux questions

Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ

JE SUIS CADUC

AquitaineAdmin — 2026-01-15T16:06:08Z

La déclaration d'activité devient caduque lorsque le bilan pédagogique et financier ne fait apparaître aucune activité de formation, ou lorsque ce bilan n'a pas été adressé à la DREETS-DDETS. Dans ce cas, les organismes ne peuvent plus organiser d'actions de formation et doivent introduire une nouvelle demande s'ils souhaitent reprendre cette activité.

FAQ la caducité

Pour toute information, vous pouvez contacter le service régional de contrôle :
DREETS Nouvelle-Aquitaine, Service Régional de Contrôle
6, allée des anciennes serres - CS 90200 - 86281 Saint Benoit Cedex
dreets-na-ur86.controle-fp@dreets.gouv.fr

LES ACTUALITÉS

AquitaineAdmin — 2026-01-15T15:56:32Z

Retrouvez toutes les actualités de la rubrique Organismes de formation professionnelle

ddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddddd

JE VEUX ME DÉCLARER

2026-01-15T15:48:00Z

Toute personne qui réalise des actions concourant au développement des compétences doit déclarer son activité auprès du service régional de contrôle de la formation professionnelle (SRC) de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de sa région (DEETS en Outre-Mer).

FAQ
Dois-je me déclarer - Comment faire - Instruction de la demande

BESOIN D'AIDE POUR RÉALISER MA DEMANDE
Depuis le 1^er avril 2025, la DREETS délègue l'accompagnement des personnes souhaitant devenir organisme de formation à l'opérateur public CAP MÉTIERS.

Vous trouverez les réponses à vos questions sur le site de CAP MÉTIERS

Si vous ne trouvez pas de réponse à votre question, vous avez la possibilité de saisir CAP MÉTIERS par mail : assistance-nouveauxOF@cap-metiers.pro
ou de prendre rendez-vous avec un conseiller afin d'être accompagné dans votre démarche.

EN SAVOIR PLUS
• Qu'est-ce que la convention collective nationale des organismes de formation ?

JE SUIS DÉCLARÉ

AquitaineAdmin — 2026-01-15T15:44:51Z

LA VIE DE MON NUMÉRO DE DA (…)

LA VIE DE MON NUMÉRO DE DA
FAQ

BILAN PÉDAGOGIQUE ET FINANCIER (BPF)

Chaque année, tout organisme de formation disposant d'un numéro de déclaration d'activité (NDA) actif doit transmettre un BPF à la DREETS.

Le BPF doit être télédéclaré exclusivement sur la plateforme MAF : site de télédéclaration, à l'aide du code d'activation figurant sur le récépissé de déclaration d'activité. Aucun justificatif n'est à fournir lors de la déclaration, mais ils doivent être disponibles en cas de contrôle (bilan, compte de résultats, annexe du dernier exercice clos etc.)

La campagne de télédéclaration se déroule généralement de fin mars à fin avril, sauf report ministériel. Les organismes de formation assujettis sont informés de l'ouverture de la campagne par mail.

Contenu du BPF :
• les données comptables relatives aux actions de formation professionnelle : les produits et charges,
• les activités de formation conduites au cours de l'exercice comptable,
• le nombre de stagiaires et apprentis accueillis,
• le nombre d'heures de formation,
• la répartition des fonds reçus selon leur nature et le montant des factures émises par le prestataire.

Le BPF doit se référer aux documents comptables et seules les actions entrant dans le champ de la formation professionnelle et les produits liés à la vente de ces prestations de formation doivent y être reportés (hors taxes).

Il est donc important de retracer ces informations toute au long de l'année dans la comptabilité de l'organisme.

Pour préparer la saisie du BPF, consulter le formulaire et sa notice. Pour toute information, vous pouvez contacter le service régional de contrôle (SRC) dont vous dépendez.

FAQ BPF

OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES

OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES
EN CONSTRUCTION

OBLIGATIONS COMPTABLES

• RÈGLES COMPTABLES SPÉCIFIQUES (en construction)

• ASPECTS PARTICULIERS DE LA COMPTABILITÉ DES ORGANISMES DE FORMATION

Un plan comptable spécifique
Les dispensateurs de formation de droit privé à activités multiples ou à activité unique, si celle-ci représente plus de 15 244 € de chiffre d'affaires, doivent suivre leur comptabilité conformément au plan comptable adapté aux organismes de formation.

La désignation d'un commissaire aux comptes
Les dispensateurs de formation de droit privé doivent désigner un commissaire aux comptes s'ils atteignent deux des trois seuils suivants :
• trois salariés en contrat à durée indéterminée,
• 153 000 € de chiffre d'affaires hors taxe ou de ressources,
• 230 000 € au total du bilan.
Des règles propres aux organismes de formation de droit public existent aussi, notamment l'obligation de tenir un compte séparé de leur activité en matière de formation.

Une exonération possible de TVA
Le dispensateur de formation de statut privé peut être exclu du champ de la TVA pour les activités réalisées dans le domaine de la formation professionnelle continue.
Pour bénéficier de cette exonération de TVA, le prestataire de formation doit demander à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) d'attester qu'il exerce son activité conformément à la réglementation sur la formation professionnelle continue.
L'imprimé de demande d'attestation est disponible auprès du service des impôts ou par téléchargement : Formulaire Cerfa n°10219*17 (demande d'attestation au titre d'activités s'inscrivant dans le cadre de la formation professionnelle continue).

AUTRES QUESTIONS : MAF - (…)

AUTRES QUESTIONS : MAF - QUALIOPI - CPF - TVA - CADUCITE avec la FAQ

(Pour toute information, vous pouvez contacter le service régional de contrôle
DREETS Nouvelle-Aquitaine, Service Régional de Contrôle
6, allée des anciennes serres - CS 90200 - 86281 Saint Benoit cedex
adresse mail pour poser vos questions : courriel

Newsletter apprentissage n°7

AquitaineAdmin — 2025-12-04T14:23:54Z

Au sommaire de la lettre n° 7
Actualités :
CAP : les profils des jeunes ont profondément évolué selon le Céreq
Les jeunes en formation placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, dans l'attente de la conclusion d'un contrat d'apprentissage, peuvent-ils réaliser des périodes d'immersion en milieu professionnel ?
Bilan du Pass Apprentissage - CMA Formation Niort

Dossier
Guide pratique des plateformes d'alternance
Flyer guide pratique des plateformes

Question
Durant la canicule précédente, des CFA ont fermé. Certains employeurs demandent aux apprentis concernés de venir en
entreprise pour rattraper les demi-journées de fermeture. Cela constitue-t-il une demande légitime ?

Publications
Suite et fin du cycle de webinaires « Les essentiels de l'apprentissage »
Newsletter n°6

Liste nationale des organismes agissant au plan national pour la promotion de la formation technologique et professionnelle initiale des métiers

AquitaineAdmin — 2025-10-27T10:38:23Z

Chaque année, le ministère de l'Éducation nationale et le ministère en charge de la formation professionnelle arrêtent la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d'apprentissage. Pour l'année 2026, les organismes agissant au plan national pour la promotion de la formation technologique et professionnelle initiale et des métiers peuvent demander leur inscription sur cette liste en déposant leur candidature sur la plateforme SOLTéA, ouverte à compter du 3 novembre 2025.

Campagne d'habilitation

3 novembre 2025 : Ouverture de la campagne d'habilitation
16 janvier 2026 : Fin des candidatures pour la campagne d'habilitation
20 mars 2026 : Clôture de la campagne d'habilitation
Avant la fin du deuxième trimestre 2026 : Publication des listes des établissements habilités à percevoir le solde de la taxe d'apprentissage pour 2026

Modalités de dépôt des candidatures

Depuis 2025, les dossiers de candidature sont à déposer sur la plateforme SOLTéA.

La campagne d'habilitation est ouverte du 3 novembre 2025 au 16 janvier 2026 sur SOLTéA.

Pour les premières demandes

Les organismes qui candidatent pour la première fois doivent s'inscrire sur la plateforme SOLTéA et saisir plusieurs données relatives à l'identité de l'organisme.

Pour les demandes de renouvellement de l'habilitation

Les organismes ayant déjà obtenu leur inscription sur la liste nationale et demandant un renouvellement à l'issue des trois années d'inscription doivent vérifier les données pré- remplies, et effectuer les mises à jour signalées par la plateforme.

Pièces justificatives

Dans les deux cas de figure, les pièces justificatives à charger sur la plateforme restent les mêmes que celles demandées dans le cadre des précédentes campagnes. Pour rappel, il s'agit des pièces suivantes :

La fiche de candidature (fichier Word 1) complétée au format Word (ou PDF non numérisé et non protégé par mot de passe), avec une lettre d'engagement à ne pas candidater sur les listes régionales en annexe ;
Les statuts de l'organisme candidat signés par le responsable légal ;
Le rapport d'activité annuel de l'organisme au titre de l'année 2025.

N.B. : L'inscription sur la liste nationale est accordée pour trois ans, sous réserve de la fourniture chaque année d'un bilan circonstancié de l'utilisation du solde de la taxe d'apprentissage. À l'issue de ces trois années, l'établissement doit déposer un nouveau dossier de demande d'inscription.

Pour être maintenu sur la liste nationale, les organismes figurant sur l'arrêté du 20 mai 2025 modifiant l'arrêté du 30 décembre 2019 fixant la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d'apprentissage doivent adresser un bilan annuel des actions nationales financées pour la promotion de la formation initiale technologique et professionnelle et des métiers, sur la base de la trame Word fournie (fichier Word 2).

L'arrêté fixant la liste définitive des organismes retenus sur la liste nationale 2026 sera pris au deuxième trimestre 2026.

Modalités d'instruction des candidatures

En vue de la sélection des organismes, les dossiers seront instruits conjointement par les ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la formation professionnelle en particulier au regard des dispositions précisées à l'article D. 6241-33 du code du travail. Ces ministères se réservent le droit de demander des pièces complémentaires aux organismes candidats.

Critères de recevabilité des candidatures

Attention, pour rappel :

Seules les demandes émanant d'organismes à but non lucratif sont recevables ;
Les dossiers ne présentant pas d'actions d'envergure nationale en matière de promotion de la formation technologique et professionnelle initiale et des métiers ne sont pas recevables ;
Les actions de formation, de coopération ou d'étude ne sont pas éligibles ;
Les formations par apprentissage ne sont pas éligibles au solde de la taxe d'apprentissage tel que défini à l'article L. 6241-4 alinéa 1 du code du travail et ne peuvent être inscrites sur les listes officielles des formations habilitées publiées par arrêtés préfectoraux.

Critères de sélection des candidatures

Chaque demande sera instruite sur la base des critères énoncés ci-dessous, qui attesteront du caractère national des actions.

Critères quantitatifs

Nombre conséquent de jeunes directement impliqués dans les actions développées avec le solde de la taxe d'apprentissage par la structure (au minimum dix bénéficiaires) ;
Capacité de la structure à développer ses actions dans un nombre significatif de régions (au minimum deux différentes) ;

Critères financiers

Capacité de la structure à financer son fonctionnement indépendamment du solde de la taxe d'apprentissage ;
Soutenabilité de la structure au regard de son programme d'actions ;

Critère qualitatif

Justification du respect des valeurs de la République (exemple : charte, contrat d'engagement républicain, etc.).

Documents

Dossier de candidature
Bilan annuel

Textes de références
Article L.6241-2 du Code du travail
Article L.6241-5 du Code du travail
Article D.6241-33 du Code du travail

Pourquoi recruter un apprenti dans votre entreprise ?

AquitaineAdmin — 2025-10-21T13:00:00Z

Recruter un apprenti est une démarche stratégique et bénéfique pour les entreprises, qu'elles que soient leur taille ou leur secteur professionnel. Le jeune en apprentissage alterne entre formation théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et formation pratique dans l'entreprise, offrant ainsi une solution gagnant-gagnant pour l'employeur comme pour l'apprenti. Voici pourquoi recruter un apprenti est un choix judicieux pour les professionnels.

Un levier pour l'emploi durable

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 27 % des apprentis, d'une formation de niveau CAP à BTS, travaillent chez l'employeur où ils ont effectué leur apprentissage et 66 % occupent un emploi salariés 6 mois après leur sortie (source Dares - 2023). Ce taux d'insertion élevé témoigne de l'efficacité du dispositif dans la préparation des jeunes à l'emploi. En recrutant un apprenti, vous avez la possibilité de former votre futur collaborateur. Il connaît déjà l'entreprise, sa culture et ses méthodes, ce qui facilite grandement son intégration à long terme.

Une opportunité pour développer votre entreprise

L'apprentissage ne se limite pas à une simple transmission de savoir-faire à l'apprenti. Il est aussi une source d'apprentissage pour l'entreprise elle-même. En effet, formés aux méthodes les plus récentes dans leurs centres de formation, les apprentis apportent un regard neuf sur les pratiques en place, favorisant l'innovation et l'adaptation des entreprises aux évolutions du marché. C'est un moyen pour les entreprises de se renouveler et de rester compétitives.
Encadrer un apprenti, c'est aussi offrir aux salariés expérimentés – en particulier aux maîtres d'apprentissage – l'occasion de renforcer leurs compétences managériales et pédagogiques. Cette expérience favorise la cohésion d'équipe et améliore la gestion des ressources humaines.

Un recrutement anticipé et sécurisé

L'apprentissage offre également une occasion pour l'entreprise d'anticiper ses besoins futurs en personnel. En recrutant un apprenti, elle prépare la relève et forme des talents en adéquation avec les spécificités de l'entreprise. À l'issue du contrat d'apprentissage, l'entreprise peut choisir d'embaucher un salarié déjà formé, évitant ainsi les incertitudes liées à un recrutement externe.
En 2024, la France a enregistré un record de 878 900 nouveaux contrats d'apprentissage, signe que de plus en plus d'entreprises prennent conscience de cette opportunité.

Des aides financières

Le recrutement d'un apprenti est accompagné d'aides financières. Actuellement, les entreprises peuvent bénéficier d'une aide pouvant aller jusqu'à 6 000 € pour chaque apprenti recruté, versée automatiquement sans démarches supplémentaires après la signature et le dépôt du contrat (sous réserve d'éligibilité). Ce soutien permet de compenser le temps et les ressources investis dans la formation de l'apprenti.

En savoir plus sur cette aide.

En outre, le coût de la formation est pris en charge par les opérateurs de compétences et les entreprises bénéficient d'exonérations de cotisations sociales. Cela permet à des structures de
toutes tailles, y compris les plus petites, de bénéficier du dispositif tout en investissant dans la formation et le développement de jeunes talents.

Un engagement pour l'insertion professionnelle des jeunes

Recruter un apprenti, c'est aussi un acte fort. Vous offrez aux jeunes générations l'opportunité d'acquérir des compétences concrètes tout en favorisant leur insertion sur le marché de l'emploi.
L'apprentissage contribue à réduire le taux de chômage des jeunes et à développer l'attractivité de votre entreprise auprès des talents de demain. C'est un engagement pour la formation et l'insertion des jeunes qui renforce l'image de votre entreprise.

Vous souhaitez recruter un apprenti ?

•Déposez votre offre d'apprentissage sur la plateforme 1jeune1solution
•Une fois validée, votre offre sera visible sur toutes les plateformes d'État : France
•Travail, 1jeune1solution, et La Bonne alternance
•Après la signature et le dépôt du contrat, une aide pouvant aller jusqu'à 6 000€ vous sera versée automatiquement sans démarche supplémentaire de votre part (sous réserve d'éligibilité)