Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Lettre d'information de l'Apprentissage

AquitaineAdmin — 2026-05-28T12:00:54Z

Cette Newsletter est dédiée à l'apprentissage afin de partager avec le plus grand nombre les réponses qui ont pu être apportées par la DREETS aux questions reçues et, de vous informer des initiatives portées par les services de L'État, tant au niveau régional que départemental.

Au sommaire de la lettre

Actualités :

87 : Enregistrement de podcasts dédiés à l'apprentissage
Sécurisation des parcours en cas de difficultés des CFA : mobilisation nationale
Inclusion des jeunes : lancement du challenge "On compte sur vous"
Flyer de présentation du challenge "on compte sur vous"
Quai de l'apprentissage avec Jeunes d'Avenirs le 04 juin 2026 à l'Arkéa Arena

Dossier

Interview de Marie-Christine Fauvet : chargée de relation entreprises à l'EPIDE de Bordeaux

Questions

Publication

Newsletter du mois de mars 2026

MAF

AquitaineAdmin — 2026-05-01T09:37:00Z

Un seul portail pour toute la vie de l'organisme (articles R 6351-13 et suivants du code du travail)

MAF est la plateforme officielle du Ministère chargé de la formation professionnelle qui permet de gérer toutes les démarches obligatoires des organismes de formation :
• déclaration d'activité,
• bilan pédagogique et financier (BPF),
• mise à jour des informations concernant l'organisme de formation.
MAF remplace les anciens formats papier (CERFA).
Accès à MAF : Mon Activité Formation

EN SAVOIR PLUS
Guide Mode opératoire
Guide Actualisation de vos informations
Fiche Mon activité formation (MAF) Site Service Public Entreprendre

Formations des membres du CSE - Listes des organismes agréés

AquitaineAdmin — 2026-04-28T09:00:00Z

Dossier Demande d'agrément OFCSE économique

Champ d'application du CSE

Les dispositions du code du travail relatives au CSE sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi qu'aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. (Article L.2311-1- 1 du code du travail)

Condition d'effectif

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises où l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. (Article L.2311-2 du code du travail)

Les formations

La formation en santé sécurité et conditions de travail : les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (dans tous les établissements de plus de 11 salariés), bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. (Article L.2315-18 modifié par la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 6 (V))
La formation économique : dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. (Article L.2315-63 du code du travail)

Qui peut dispenser ces formations ?

Les formations à destination des membres du CSE sont dispensées (Article L.2315-17 du code du travail) :

soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 (arrêté ministériel concernant les centrales syndicales et instituts universitaires)
soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 qui prévoit que la liste des organismes de formation mentionnée à l'article L.2315-17 est arrêtée par le préfet de région après avis du comité régional de l'emploi, de la formation de l'orientation professionnelles.

Renouvellement

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. (Article L.2315-17 du code du travail)
Consulter ci-après les listes des organismes de formation agréés pour dispenser les formations des membres du CSE.

Organismes de formations : demande d'agrément

– Dossier Demande d'agrément OFCSE économique
– Dossier Demande d'agrément OFCSE - SSCT

Le dossier complet doit être transmis en version numérisée uniquement à :
dreets-na.of-cse@dreets.gouv.fr

Suivi de l'action des organismes de formation

Afin de pouvoir suivre l'activité de formation entreprise, chaque organisme agréé transmet, au 30 mars de l'année N, au service instructeur de la Dreets, un bilan d'activité des actions menées en matière de formation économique des membres de comité d'entreprise au titre de l'année N-1.

Ce bilan, fera apparaître les données quantitatives (nombre de sessions organisées, nombre de stagiaires…) et les données qualitatives quant aux choix opérés pour adapter la formation au public, le résultat de l'évaluation des stagiaires. Il devra être adressé sous forme numérique à l'adresse suivante : dreets-na.of-cse@dreets.gouv.fr

Newsletter n°8

AquitaineAdmin — 2026-03-05T14:32:53Z

Au sommaire de la lettre n° 8
Actualités :
Département 64 - Pyrénées-Atlantiques Une « notice apprentissage » pour le secteur de la boulangerie pâtisserie
Une Métanalyse sur les ruptures

Dossier
Inspection du travail et apprentissage : interview de Christophe Ortega, Chef du pôle Travail et relations à l'entreprise de la DDETS 33

Question
Est-il possible de demander à un apprenti de se rendre en entreprise après avoir terminé ses cours ?

Publications
Mise à jour du guide comparatif des plateformes
Newsletter n°7

Le contrat d'apprentissage

AquitaineAdmin — 2026-02-23T14:48:01Z

Pour qui ?

Quels employeurs

Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations. L'employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. À ce titre, l'employeur doit notamment garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

À noter : Les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d'apprentissage. Il est aussi possible d'avoir recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d'activités saisonnières.

Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques). Ce secteur peut également recourir à l'apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique.

Quels jeunes

Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d'âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.

À noter : Les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage dès lors qu'ils ont atteint l'âge de 15 ans et un jour.

Quels diplômes préparés en apprentissage ?

L'apprentissage permet de préparer :

Un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire.
Un diplôme de l'enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), bachelor universitaire de technologie (BUT), licences professionnelles, diplômes d'ingénieur, d'école supérieure de commerce, etc.
Un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l'emploi.
Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l'apprentissage permet d'accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.

Quelles sont les caractéristiques du contrat d'apprentissage ?

Quel type de contrat et quelle durée ?

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Lorsqu'il est conclu dans le cadre d'un CDI, le contrat débute par la période d'apprentissage d'une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l'apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l'issue de la période d'apprentissage, la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l'exception de celles relatives à la période d'essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

À noter : La durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l'étranger, d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d'un service civique, d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l'organisme de formation, l'employeur et l'apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d'apprentissage.

Lorsque le contrat est à durée limitée, il s'effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l'obtention du diplôme ou du titre visé.

L'apprentissage peut être réalisé dans le cadre d'un contrat conclu à durée limitée ou d'une période d'apprentissage dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d'une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Cas particuliers :
À noter : Des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d'apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l'entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.

Quel temps de travail ?

Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours en centre de formation d'apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

À noter : La durée du travail de l'apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d'activité afin qu'ils puissent travailler jusqu'à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s'applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d'activité suivants :

Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

Quelle rémunération ?

L'apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d'exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé (SMC) pour les 21 ans et plus.

* ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.

Quelle est la situation de l'apprenti en cas d'embauche à l'issue de son contrat d'apprentissage ?

Si le contrat d'apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée.

La durée du contrat d'apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Comment est organisée l'alternance ?

L'apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l'organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L'apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d'apprentissage, justifiant d'une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d'apprentissage doit avoir le statut de salarié de l'entreprise, voire être l'employeur lui-même.

Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles.

Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l'emploie, en encadrant la durée de l'accueil et le nombre d'entreprises d'accueil (deux maximum).

La convention conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l'employeur et l'entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi de l'apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d'hébergement de l'apprenti.

Dans ce cas, le temps passé dans les ou l'entreprise d'accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.

À titre dérogatoire, lorsque l'apprenti n'a pas trouvé d'employeur où s'engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. À charge également pour le CFA de l'assister dans la recherche d'un employeur.

Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d'apprentissage ? Les employeurs d'apprentis peuvent bénéficier d'un certain nombre d'aides financières :

Une aide pour le recrutement d'apprentis ;
Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l'entreprise ou la qualité d'artisan ;
Aides en cas d'embauche d'un travailleur handicapé ;
Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
Des déductions fiscales de la taxe d'apprentissage.
En savoir plus sur les aides à l'embauche

Comment formaliser un contrat d'apprentissage ?

Le contrat d'apprentissage est conclu à l'aide d'un formulaire signé par l'employeur et l'apprenti (et le cas échéant son représentant légal).

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage, et l'employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l'objet de vérification du dépôt du contrat.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d'apprentissage.

Avant le début de l'exécution du contrat d'apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l'employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d'apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d'aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.

L'OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l'ensemble des pièces.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu'au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Attention : Le dépôt du contrat conditionne le versement de l'aide unique aux employeurs d'apprentis éligibles.

Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DREETS (Direction départementale, de l'emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.

À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable par les associations Transitions Pro (ATpro). Ce certificat permet d'harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d'apprentis (CFA).
Certificat de réalisation

Le contrat d'apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ainsi que son représentant légal si l'apprenti est mineur) sans motif.

La rupture unilatérale du contrat par l'une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d'un commun accord doit être notifiée CFA ainsi qu'à l'OPCO.

La même règle s'applique lorsque la rupture est intervenue à l'initiative du salarié à la suite de l'obtention du diplôme ou du titre qu'il préparait.

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 : passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties.

Passé le délai de quarante-cinq jours, l'apprenti peut prendre l'initiative de la rupture, après le respect d'un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :

Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat ;
Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat ;
Au préalable, l'apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l'apprenti.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d'apprentissage aura été rompu.

Pour aller plus loin

Âge d'entrée en apprentissage

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.

Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

L'élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ;
L'élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l'éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

L'apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d'apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ;
Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l'article L. 6225-4 du Code du travail en cas d'atteinte à la santé ou à l'intégrité morale et physique de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l'article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat.

Trois autres dérogations sont prévues :

Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue ;
Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d'âge supérieure n'est alors prévue.

Date du début du contrat ou de la période d'apprentissage

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l'article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l'apprentissage au sein d'une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l'organisme de formation auquel l'apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s'il a achevé le 1er cycle de l'enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l'organisme de formation ou la section d'apprentissage), peut, à sa demande, s'il n'a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois.

Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d'apprentis dans lequel elle est inscrite l'assiste dans la recherche d'un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail/maladie professionnelle est assurée par l'État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d'accident, une déclaration d'accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA.

La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.

Qui peut être maître d'apprentissage ?

Le maître d'apprentissage est l'un des salariés majeurs et volontaires de l'entreprise. Le cas échéant, l'employeur, qu'il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L'employeur doit l'OPCO de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné.

Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage, plus éventuellement un apprenti « redoublant ». Pour l'application de cette disposition à l'entreprise utilisatrice (hypothèse de l'apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l'apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d'apprentissage référent » qui assurera la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA.

Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d'apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. À défaut de convention ou d'accord collectif de branche, le maître d'apprentissage doit remplir les conditions suivantes :

Être titulaire d'un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
Ou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti être d'un niveau au moins équivalent.

Liste des pièces justificatives liées au contrat d'apprentissage

L'arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d'apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l'employeur sur demande des services d'enregistrement ou d'inspection, sont les suivantes :

Le titre ou diplôme détenu par le maître d'apprentissage en rapport avec la qualification visée par l'apprenti ;
Les justificatifs d'expérience professionnelle du maître d'apprentissage ;
L'attestation d'ouverture d'un compte bancaire au bénéfice de l'apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.

Conditions de travail de l'apprenti

L'apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

L'apprenti bénéficie d'une visite d'information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travailou d'un examen médical d'embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.

L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler :

Plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
Plus de 04h30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ;
Plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus).

En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

L'apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espace paysager.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ;
Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s'ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu'à la durée de formation en organisme de formation d'apprentis fixée par le contrat.

Mise en danger de l'apprenti

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d'apprentissage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti.

Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l'agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.

Le refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur verse à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l'apprenti.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l'apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.

En cas de refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi peut interdire à l'employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.

Cette interdiction peut être levée si l'employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d'atteinte à la santé et à l'intégrité morale et physique du jeune.

Salaire de l'apprenti

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.

Progression de salaire dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de l'année calendaire d'exécution du contrat. Le passage d'un niveau de rémunération à un autre s'effectuera à l'issue de chaque année calendaire d'exécution du contrat.

Le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l'entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l'apprenti.

Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d'apprentissage, atteint l'âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires sauf autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).

Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d'apprentissage

Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l'apprenti bénéficie d'une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé.

Ainsi, lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :

Quand ce nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait réglementairement lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n'ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n'appartient pas au même secteur ou à la même branche.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?

En application de l'article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d'un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d'impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l'année d'imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

Contrôle de l'apprentissage

L'apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :

Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée
, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ;
Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c'est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6ème partie du Code du travail ;
Les opérateurs de compétences (OPCO) assurent le contrôle de service fait ;
L'inspection du travail veille à l'application de la réglementation.
Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager les apprentis peuvent être remises en cause par l'autorité administrative compétente.

Recours au contrat d'apprentissage par les entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 1251-45 du Code du travailpeuvent conclure des contrats d'apprentissage. Ces contrats assurent à l'apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d'apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d'apprentissage, le contrat de mise à disposition de l'apprenti au sein de l'entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.

L'entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l'apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l'informe de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise utilisatrice.

La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l'apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d'apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

Recours au contrat d'apprentissage pour l'exercice d'activités saisonnières

Pour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d'âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l'article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d'un contrat d'apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l'apprenti est annexée au contrat d'apprentissage. Elle détermine :

L'affectation de l'apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
La possibilité, pour l'une ou l'autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l'apprentissage est applicable, à l'initiative de l'apprenti ou de l'un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.

L'apprenti bénéficie d'un maître d'apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l'article L. 6222-18 du Code du travail à l'initiative des deux employeurs ou de l'un d'entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d'une rupture à ses torts.

La période de reconversion

AquitaineAdmin — 2026-02-17T14:27:33Z

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et entre en vigueur le 1er février 2026.

Qu'est-ce qu'une période de reconversion ?

La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d'une période ayant pour objet d'acquérir :

Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
Un ou plusieurs blocs de compétence.
La période de reconversion peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro – A) Transitions collectives (Transco) demeurent-t-ils en vigueur ?

Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».

Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.

La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?

La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l'alternance.

Cependant, la période de reconversion peut s'effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l'entreprise.
En savoir plus sur l'accompagnement du salarié
Le salarié bénéficie-t-il d'un tutorat ?
Non, cela n'est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l'accompagnement d'un Conseil en évolution professionnelle.

Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ?
Oui, le salarié peut bénéficier de l'accompagnement d'un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail.
Le salarié peut-il suivre une formation interne à l'entreprise ?
Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.

Comment se déroule la période de reconversion ?

Reconversion externe
La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d'un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'employeur envoie les documents permettant à l'opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.

L'opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Le contrat de travail avec l'entreprise initiale est suspendu. L'accord écrit entre l'employeur initial et son salarié prévoit les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l'entreprise d'accueil. Ce contrat doit prévoir une période d'essai à l'issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s'il s'agissait d'un CDI ou d'un commun accord s'il s'agissait d'un CDD.

Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d'actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.

Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d'un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l'entreprise. Le salarié débute sa formation.

En savoir plus sur l'accord écrit
Reconversion externe
L'accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié dans l'entreprise d'accueil en cas de rupture de la période d'essai.

Reconversion interne
L'accord écrit détermine les modalités d'organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.

Quels documents sont nécessaires pour conclure la période de reconversion ?

Reconversion externe

L'accord écrit (CERFA) ;
La convention de formation ;
Le contrat de travail ;
Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences visant à s'assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d'administration.

Reconversion interne

L'accord écrit (CERFA) ;
La convention de formation ;
Tout autre document demandé par l'opérateur de compétences visant à s'assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d'administration.

Remplir le formulaire
CERFA_période de reconversion(PDF - 218.84 Ko)
Notice_période de reconversion (PDF - 276.68 Ko)

Que se passe-t-il au terme de la période d'essai de la période de reconversion externe ?

Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l'entreprise d'accueil, le contrat de travail liant le salarié et l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s'il s'agit d'un CDI, ou d'un commun accord s'il s'agit d'un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s'appliquent pas.

Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d'un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD).

Quel est le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ?

Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la période de reconversion ?

L'employeur signale cette rupture à l'OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.

Qui finance la période de reconversion ?

Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l'article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.

L'ancienneté du salarié ;
L'âge du salarié ;
La forte mutation de l'activité exercée ;
Le risque d'obsolescence des compétences.

Qu'est-ce qui est financé ?

Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l'enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.

En cas d'accord d'entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l'employeur, l'écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d'hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.

Quelle est la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ?

Reconversion externe
La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu'il signe avec l'entreprise d'accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L'écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d'entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l'employeur le prévoit.

Reconversion interne
Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.

Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;
Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.

Quelle est la protection sociale du salarié pendant la période de reconversion ?

Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Foire aux questions

Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ

CFA

AquitaineAdmin — 2026-01-19T11:15:00Z

La réforme de l'apprentissage (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018) a simplifié la création des centres de formation d'apprentis (CFA). Le nouveau statut des CFA est donc aujourd'hui le même que celui d'un organisme de formation. On parle désormais d'Organisme de Formation par Apprentissage (OFA).

Cas général
En vertu de l'article L. 6231-5 du code du travail, « les statuts de l'organisme de formation qui dispense des actions au titre du 4° de l'article L. 6313-1 mentionnent expressément dans leur objet l'activité de formation en apprentissage. »
Les organismes de formation qui souhaitent mettre en œuvre des actions par apprentissage doivent disposer d'un NDA actif ou faire une demande en ce sens s'ils n'en ont pas. (voir JE VEUX ME DÉCLARER).

Ils doivent également adresser à la DREETS une copie de leurs statuts signés et déposés mentionnant expressément cette activité ainsi qu'un KBIS récent (attestant du dépôt de leurs statuts modifiés). (article R 6351-5 4° du code du travail).

Attention : cette obligation ne s'applique pas au centre de formation d'apprentis d'entreprise.

Les statuts peuvent faire mention de l'apprentissage dans leur objet sous la forme suivante (recommandée) : « L'organisme de formation met en œuvre des actions de formation s'inscrivant dans la catégorie d'actions par apprentissage au sens de l'article L. 6211-2 du code du travail ».

Cas du CFA d'entreprise

Le CFA d'entreprise est défini à l'article D6241-30 du Code du travail :
« Le centre de formation d'apprentis mentionné au 1° de l'article D. 6241-29 est un centre de formation d'apprentis qui remplit l'une des conditions suivantes :
1. Être interne à l'entreprise.
2. Dont l'entreprise détient plus de la moitié du capital au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce ou plus de la moitié des voix au sein de l'organe de gouvernance du centre de formation d'apprentis.
3. Est constitué par un groupe au sens du deuxième alinéa de l'article L. 1233-4.
4. Est constitué par plusieurs entreprises partageant des perspectives communes d'évolution des métiers ou qui interviennent dans des secteurs d'activité complémentaires. »

Le centre de formation d'apprentis d'entreprise dépose une déclaration d'activité auprès de la DREETS dans les conditions prévues aux articles R. 6351-1 et suivants JE VEUX ME DÉCLARER, accompagnée des éléments complémentaires suivants :
• une attestation de l'entreprise précisant la situation du centre de formation en fonction des cas décrits par les 1° à 4° de l'article D 6241-30 du code du travail,
• une annexe pédagogique et financière prévue à l'article D6224-1 du code du travail précisant l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action de formation, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action et le prix.

En savoir plus : guide régional

Comment obtenir un numéro UAI ?
Le numéro UAI s'obtient exclusivement auprès des services du rectorat de l'académie où se situe le CFA. L'absence de ce numéro bloque l'enregistrement des contrats d'apprentissage.

Ne pas contacter la DREETS

POUR LES CFA QUI DÉPENDENT DU RECTORAT DE BORDEAUX
PROCÉDURE A SUIVRE POUR LES DEMANDES D'IMMATRICULATION UAI
(information communiquée à la demande de l'Académie de Bordeaux)

L'académie de Bordeaux utilise un nouvel outil appelé "Formulaire de demande d'immatriculation des CFA" en remplacement du formulaire sous format pdf.
Formulaire de demande pour l'académie de Bordeaux

Points de vigilance
En cas d'établissements multiples : l'extension d'activité est liée à un numéro SIREN, même si c'est le SIRET de l'établissement principal qui apparait sur le récépissé. Le récépissé est donc valable pour les deux établissements.

Certification Qualiopi : il est important de vous assurer de disposer d'une certification Qualiopi apprentissage en cours de validité. A défaut, vous ne figurerez pas sur la liste publique des CFA, même si la qualité de CFA vous a été reconnue sur Mon Activité Formation par nos services. Ce n'est qu'une fois la certification Qualiopi établie que votre OFA (organisme de formation par l'apprentissage) apparaitra dans liste des organismes de formation avec la nature des actions de formation.

En savoir plus :
• Guide régional
• Guide Créer son CFA d'entreprise (FIPA)
• Page Apprentissage du site internet de la DREETS-NA.

JE SUIS CADUC

AquitaineAdmin — 2026-01-15T16:06:08Z

La déclaration d'activité devient caduque lorsque le bilan pédagogique et financier ne fait apparaître aucune activité de formation, ou lorsque ce bilan n'a pas été adressé à la DREETS-DDETS. Dans ce cas, les organismes ne peuvent plus organiser d'actions de formation et doivent introduire une nouvelle demande s'ils souhaitent reprendre cette activité.

FAQ la caducité

Pour toute information, vous pouvez contacter le service régional de contrôle :
DREETS Nouvelle-Aquitaine, Service Régional de Contrôle
6, allée des anciennes serres - CS 90200 - 86281 Saint Benoit Cedex
dreets-na.src@dreets.gouv.fr

JE VEUX ME DÉCLARER

2026-01-15T15:48:00Z

Toute personne qui réalise des actions concourant au développement des compétences doit déclarer son activité auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de sa région (DEETS en Outre-Mer).

1. Qu'est-ce que la déclaration d'activité ?
C'est une démarche administrative obligatoire qui consiste à déclarer son activité de formation auprès de l'État (article L 6351-1 du code du travail). Elle permet d'obtenir un numéro de déclaration d'activité (NDA). Elle est faite auprès de la DREETS de votre région via l'outil MAF.

Important : Le NDA ne vaut pas agrément ni certification qualité. Il est même interdit de l'assimiler à un agrément (article L 6352-12 du code du travail). C'est seulement une reconnaissance administrative

2. Qui est concerné ?
Toute personne ou structure qui réalise une ou plusieurs des actions de développement des compétences prévues à l'article L 6313-1 du code du travail, y compris en sous-traitance : des actions de formation, des bilans de compétences, des actions VAE et de l'apprentissage.

Ces actions doivent s'adresser à un public d'actifs, suivre un parcours pédagogique préétabli permettant une montée en compétence mesurable et viser un objectif professionnel.

3. Quand faut-il la faire ?
La déclaration doit être réalisée dans les 3 mois suivant la première convention ou le premier contrat de formation signé. Ce point est important : on ne peut pas déclarer une activité avant d'avoir réellement vendu une première formation.

4. Quels documents préparer ?
Le dossier comprend des pièces obligatoires, prévues par l'article R 6351-5 du code du travail
Cas général :
1° Une copie du justificatif d'attribution du numéro SIREN.
2° Le bulletin n° 3 du casier judiciaire du dirigeant pour les personnes morales ou celui du déclarant pour les personnes physiques.
3° Une copie de la première convention de formation professionnelle prévue à l'article L. 6353-1 ou du premier contrat de formation professionnelle prévu à l'article L. 6353-3, ou, s'il y a lieu, d'un contrat d'apprentissage.
4° Pour les personnes morales de droit privé qui dispensent des actions de formation par apprentissage, à l'exception des centres de formation d'apprentis d'entreprise, une copie de leurs statuts.
5° Les informations relatives au contenu des actions, à leur organisation et aux moyens techniques et pédagogiques mobilisés lorsque ces informations ne figurent pas sur les pièces produites en application du 3°, ainsi que la liste des personnes qui interviennent dans la réalisation de l'action avec la mention de leurs titres et qualités, du lien entre ces titres et qualités et la prestation réalisée conformément à l'article L. 6352-1 et du lien contractuel qui les lie à l'organisme.
6° La copie d'une pièce d'identité en cours de validité du déclarant pour les personnes physiques ou du dirigeant pour les personnes morales ou la production d'un justificatif numérique d'identité dont la certification est garantie par l'État.

Cas particuliers
Les micro-entrepreneurs (article R. 6351-5 du code du travail, II) mentionnés à l'article L. 613-7 du code de la sécurité sociale et dont le chiffre d'affaires ne dépasse pas le montant fixé au 2° du 1 de l'article 50-0 du code général des impôts sont dispensés de fournir les pièces mentionnées aux 3° (copie de la première convention ou contrat de formation professionnelle) et 5° (informations relatives au contenu des actions, des moyens techniques et pédagogiques mobilités) du I du présent code (R. 6351-5).
Ils produisent à la place un document présentant leur activité de façon succincte dont le modèle est fixé par l'arrêté du 24 novembre 2025.

Les CFA d'entreprise doivent accompagner leur déclaration d'une attestation de l'entreprise précisant la situation du CFA en fonction des modalités prévues à l'article D. 6241-30 du Code du travail.

5. Comment faire ma déclaration ?
Les pièces doivent être déposées sur l'application « Mon activité formation » MAF.
L'administration peut demander, pour l'appréciation de la conformité de la déclaration d'activité un justificatif relatif à la première prestation de formation réalisée, au public bénéficiaire ou à la nature de cette prestation.
Elle peut aussi demander, pour l'appréciation de la conformité de cette déclaration aux dispositions de l'article L. 6352-1, un justificatif relatif aux titres et qualités des personnes qui interviennent dans la réalisation de la prestation et à la relation entre ces titres et qualités et la prestation.
La demande de justificatifs complémentaires prévue aux deux alinéas précédents est adressée à l'organisme dans le délai de dix jours à compter de la réception des pièces mentionnées aux 1° à 5° du présent article. L'organisme dispose d'un délai de douze jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour fournir les justificatifs.

6. Et après la déclaration ?
Si le dossier est accepté :
• vous recevez un numéro de déclaration d'activité (NDA),
• vous devez ensuite respecter certaines obligations : transmettre un bilan pédagogique et financier (BPF) chaque année, tenir un suivi comptable spécifique de l'activité de formation et vous conformer à des obligations administratives particulières.

Si le dossier est refusé : vous recevez une décision administrative qui vous explique les raisons de ce refus. Vous pouvez faire un recours ou déposer une nouvelle demande en tenant compte des motifs qui ont conduit au premier refus.

FAQ
Dois-je me déclarer - Comment faire - Instruction de la demande

BESOIN D'AIDE POUR RÉALISER MA DEMANDE
Depuis le 1^er avril 2025, la DREETS délègue l'accompagnement des personnes souhaitant devenir organisme de formation à l'opérateur public CAP MÉTIERS.

Vous trouverez les réponses à vos questions sur le site de CAP MÉTIERS

Si vous ne trouvez pas de réponse à votre question, vous avez la possibilité de saisir CAP MÉTIERS par mail : assistance-nouveauxOF@cap-metiers.pro
ou de prendre rendez-vous avec un conseiller afin d'être accompagné dans votre démarche.

EN SAVOIR PLUS
• Qu'est-ce que la convention collective nationale des organismes de formation ?

JE SUIS DÉCLARÉ

AquitaineAdmin — 2026-01-15T15:44:51Z

LA VIE DE MON NUMÉRO DE DA

1. Durée de validité du NDA
L'organisme de formation est déclaré à partir d'une de ses prestations. Cette déclaration est valable sans limite de temps et n'a pas à être renouvelée s'il réalise une nouvelle prestation différente de la première.
Attention : il peut être annulé ou retiré par décision administrative (à la suite d'un contrôle, d'un déménagement ou d'une modification juridique de l'entreprise) ou s'il devient caduc.

2. J'ai perdu mon récépissé de déclaration, puis-je en avoir un autre ?
Le service régional de contrôle délivre récépissé uniquement lors de la déclaration initiale du prestataire de formation. Si vous avez besoin de justifier votre immatriculation (OPCO, certificateurs QUALIOPI, clients… etc), vous l'orienterez vers la liste publique : https://dgefp.opendatasoft.com/explore/dataset/liste-publique-des-of-v2/table/.

3. Je souhaite actualiser les informations de ma demande : changement d'adresse, de raison sociale, de mail, de dirigeant ….
Toute modification de la déclaration d'activité du prestataire de formation fait l'objet, dans un délai de trente jours, d'une déclaration rectificative dans MAF (article R 6351-8 du code du travail). Il en est de même en cas de cessation d'activité.
Veillez particulièrement à actualiser le mail de contact afin de ne pas perdre des informations nécessaires au maintient de votre numéro.

4. Mon SIRET change
Si votre changement de statut n'entraine pas de changement de SIREN (uniquement du SIRET) : le numéro de déclaration d'activité ne change pas. Vous devez faire la modification dans MAF.

5. Mon SIREN change
Si votre changement de statut entraine un changement de SIREN : le numéro de déclaration d'activité et le code d'activation changent.
L'organisme de formation transmet au SRC les justificatifs concernant les 2 structures juridiques (l'ancienne et la nouvelle), le CERFA complété (Formulaire 10782*05), en mentionnant l'ancien numéro de déclaration, et un courrier explicatif. La première entreprise sera mise en cessation et celle qui la remplace se verra attribuer un nouveau numéro de déclaration.
Ces modifications seront à signaler à vos différents interlocuteurs : France Compétences, certificateur QUALIOPI, Caisse des Dépôts et Consignations, etc …

Attention : le SRC ne peut répondre sur les démarches à accomplir pour changer statut ni sur le déroulement de procédures qui ne sont pas gérées par lui.

6. Déménagement de l'OF dans une autre région
L'OF saisit les modifications sur MAF. Le changement d'adresse va enclencher une demande de déménagement. Un nouveau numéro de DA sera attribué.

7. Que devient mon numéro en cas de cessation d'activité de formation ou de la structure juridique
Il convient de transmettre au SRC par courrier ou courriel les informations et justificatifs en fonction des situations.
Attention : bien préciser la date de cessation à prendre en compte.
NB : cette information est obligatoire (article R 6351-8 du code du travail).

BILAN PÉDAGOGIQUE ET FINANCIER (BPF)

Tous les organismes de formation ayant un NDA sont concernés, y compris s'ils interviennent uniquement en sous-traitance. Le BPF est établi une fois par an, au mois d'avril (et au mois de mai, selon les années).
En 2026, la campagne de dépôt des BPF est ouverte du 1^er avril au 31 mai 2026.

1. Qu'est-ce que le BPF ?
Le bilan pédagogique et financier (BPF) est une déclaration annuelle obligatoire que tous les organismes de formation doivent transmettre à l'administration (article L 6352-11 du code du travail). Cette obligation est impérative, à peine d'amende. Son dépôt conditionne le maintien du NDA.
Ce document retrace l'activité de formation sur une année sur le plan pédagogique et sur le plan financier. Il est la preuve annuelle que l'activité existe réellement.

A savoir : le BPF est utilisé lors des audits Qualiopi.

2. Que contient le BPF ?
Le BPF comporte deux grandes parties :
Le bilan financier, qui décrit comment l'activité est financée (les ressources, les recettes… qui me paie ?) : chiffre d'affaires formation, origine des financements (entreprises, OPCO, particuliers…).

Le bilan pédagogique, qui décrit ce que vous avez réellement fait : nombre de formations réalisées, nombre de stagiaires, heures de formation dispensées, types de publics (salariés, demandeurs d'emploi…), spécialités de formation, etc.

3. Comment le déposer ?
Le BPF s'effectue exclusivement en ligne via MAF (Mon Activité Formation) : message d'ouverture de la campagne, saisie du formulaire et validation en ligne.

4. Que se passe-t-il en cas de non dépôt ?
Le manquement au dépôt du BPF a pour conséquence : la perte du NDA (caducité), l' impossibilité d'exercer légalement, la perte des financements publics, la perte de la certification Qualiopi et la possible application de sanctions pénales.
S'il veut de nouveau exercer, l'organisme doit refaire une déclaration d'activité

5. Et si je n'ai pas eu d'activité ?
Le dépôt du BPF reste obligatoire. Il sera alors considéré comme « néant », ce qui engendrera la caducité du numéro d'activité.

FAQ BPF
Déclarer son BPF : service d'appui de Cap Métiers
Webinaire : renseigner et déposer le bilan pédagogique et financier

OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES

Les organismes de formation ont des obligations spécifiques qui structurent la relation de formation. Ces obligations visent à garantir la transparence, la protection du stagiaire et la sécurité juridique de la formation.
Le respect de ces obligations est très important car il peut conditionner le maintien du NDA.

Parmi elles :
1. La contractualisation (articles L 6353-1 et L 6353-3 du code du travail)
La convention de formation (entre professionnels) - article L 6353-1 du code du travail.
Lorsque la formation est achetée par un professionnel (entreprise, OPCO, collectivité…), le contrat est conclu entre deux personnes morales. Dans ce cas, ce contrat s'appelle une convention de formation professionnelle.
Si l'action de formation est financée par des fonds publics, cette convention doit obligatoirement contenir les informations prévues par l'article D 6353-1 du code du travail.

NB : pour les actions de formation financées par le CPF, les conditions générales d'utilisation (CGU) de la caisse des dépôts et consignations tiennent lieu de convention

Le contrat de formation professionnelle (individuel) - article L 6353-3 du code du travail
Lorsque la formation est financée directement par le stagiaire (à titre individuel), l'organisme de formation doit signer avec lui un contrat de formation professionnelle avant toute inscription définitive et avant paiement
Le contenu de ce contrat est normé par l'article L 6353-4 du code du travail, à peine de de nullité.

Un modèle est consultable dans le guide régional.

2. Le personnel formateur (article L 6352-1 du code du travail)
L'organisme de formation doit être en mesure de justifier en permanence des titres et qualités des personnels d'enseignement et d'encadrement qui interviennent à quelque titre que ce soit dans les prestations de formation qu'elle réalise. Il doit être en capacité de démontrer la relation entre ces titres et qualités et le contenu des prestations réalisées dans le champ de la formation professionnelle.

3. La publicité des organismes de formation (article L 6352-12 du code du travail)
La publicité est encadrée pour éviter toute tromperie. Elle ne doit pas induire en erreur sur le contenu des formations, les résultats, les modalités de financement etc…
Si le NDA est mentionné dans les documents et supports de communication, il ne peut l'être que sous la forme exacte : « Déclaration d'activité enregistrée sous le numéro… Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l'État »

4. Le règlement intérieur des stagiaires et des apprentis (article L 6352-3 du code du travail)
Tout organisme doit établir un règlement intérieur applicable aux stagiaires et aux apprentis. Il est applicable dès l'entrée en formation et doit être remis aux stagiaires et/ou apprentis avant leur inscription définitive.
Ce document doit mentionner obligatoirement les règles d'hygiène et de sécurité, les règles disciplinaires, les modalités de sanction et les droits des stagiaires, dont celui d'être représenté collectivement.

5. Les obligations vis-à-vis des stagiaires et des apprentis (article L 6353-8 du code du travail)
Avant leur inscription définitive, les objectifs et le contenu de la formation, la liste des formateurs et des enseignants, les horaires, les modalités d'évaluation, les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires ou les apprentis par l'entité commanditaire de la formation et le règlement intérieur applicable à la formation sont mis à disposition du stagiaire et de l'apprenti.

6. La représentation des stagiaires et des apprentis (article R 6352-9 et suivants du code du travail)
La représentation des stagiaires doit être organisée dans certaines formations longues. Si le stage dure plus de 500 heures, l'organisme de formation doit organiser l'élection de représentants des stagiaires dont le rôle est de dialoguer avec l'organisme et de lui relayer les difficultés éventuelles.

7. Les obligations vis-à-vis des financeurs (article L 6353-10 du code du travail)
Les organismes de formation informent les organismes qui financent la formation, du début, des interruptions et de l'achèvement de la formation, pour chacun de leurs stagiaires et apprentis, et leur communiquent les données relatives à l'emploi et au parcours de formation professionnelle dont ils disposent sur ces stagiaires et apprentis.

Pour en savoir plus : Guide régional

OBLIGATIONS COMPTABLES

Les obligations comptables des organismes de formation visent à garantir la transparence financière et la traçabilité des fonds employés.
Les données comptables alimentent le BPF. En cas de contrôle de l'Etat, l'organisme de formation doit pouvoir justifier toutes les opérations financières liées à la formation : justification des recettes (conventions, factures…) et des dépenses (salaires des formateurs, sous-traitance, frais pédagogiques…). Ces pièces doivent être conservées pendant 10 ans.

1. La tenue d'une comptabilité est obligatoire (article L.123-12 du Code de commerce)
La comptabilité doit être régulière et sincère et se traduire dans la production de comptes annuels : bilan, compte de résultat et annexe (article L6352-6 du Code du travail).
• Les dispensateurs de formation de droit privé établissent, chaque année, un bilan, un compte de résultat et une annexe dans des conditions déterminées par décret (article L 6352-6 du code du travail ). S'ils ont plusieurs activités ou si leur chiffre d'affaires excède 15 244,90 €HT, ils doivent utiliser le plan comptable adapté prévu par l'arrêté du 2 août 1995.
• Les dispensateurs de formation de droit public tiennent un compte séparé de leur activité en matière de formation professionnelle continue, d'une part, et d'apprentissage, d'autre part (article L 6352-10 du code du travail).

2. Des seuils spécifiques de recours au commissaire aux comptes (article R 6352-19 du code du travail)
Les dispensateurs de formation de droit privé désignent un commissaire aux comptes et un suppléant lorsqu'ils dépassent, à la fin de l'année civile ou à la clôture de l'exercice, deux des trois seuils suivants :
1° Trois pour le nombre des salariés ;
2° 153 000 euros pour le montant hors taxe du chiffre d'affaires ou des ressources ;
3° 230 000 euros pour le total du bilan.

3. Lorsque la formation professionnelle n'est pas l'activité unique de l'entreprise
(par exemple : vente et formation professionnelle, formation initiale et formation professionnelle, audit et formation professionnelle …), l'organisme de formation doit isoler comptablement l'activité de formation professionnelle (article L6352-7 du Code du travail).
Ce suivi spécifique en comptabilité peut être opéré via l'établissement d'une comptabilité distincte, des sous-comptes ou une comptabilité analytique.

4. Afin d'évaluer le coût de certaines actions et le montant de leur prise en charge, les obligations comptables sont renforcées :
• en matière d'apprentissage : dans ce cas, les organismes de formation doivent non seulement isoler l'activité de formation par apprentissage du reste de leurs activités, y compris de formation professionnelle, mais aussi mettre en place une comptabilité analytique (article L6231-4 du Code du travail),
• en matière de validation des acquis de l'expérience (VAE) (article D 6352-18 du code du travail).

(Pour toute information, vous pouvez contacter le service régional de contrôle uniquement par mail
DREETS Nouvelle-Aquitaine, Service Régional de Contrôle
6, allée des anciennes serres - CS 90200 - 86281 Saint Benoit cedex
adresse mail pour poser vos questions : dreets-na.src@dreets.gouv.fr

Le guide régional
Le Plan comptable