Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Droits des travailleurs : les connaissez-vous ?

AquitaineAdmin — 2026-01-20T04:00:00Z

Au sommaire

Je suis un travailleur quels sont mes droits ?
Même en situation irrégulière (absence de titre de séjour ou d'autorisation de travail
Nos conseils
Comment obtenir de l'aide ?
En Nouvelle-Aquitaine, des associations et des syndicats peuvent vous aider à faire valoir vos droits, vous faire soigner, vous accompagner pour porter plainte, vous renseigner

Retrouvez ici les plaquettes traduites

journée de solidarité : quelles sont les modalités ?

AquitaineAdmin — 2025-05-28T09:56:06Z

Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d'employeur en cours d'année n'aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l'année.

À savoir ! : S'agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles.

Qu'est ce que la « journée de solidarité » ?

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Ces dispositions sont d'ordre public.

La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s'agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée.

Comment ses modalités d'accomplissement sont elles fixées ?

Des modalités fixées par accord collectif ...
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Cet accord peut prévoir :

soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
soit le travail d'un jour de de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année - accord d'entreprise ou d'établissement - ou à trois ans - accord de branche) ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.

La date de la journée de solidarité, qu'elle résulte d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur (voir ci-dessous), peut être différente pour chaque salarié de l'entreprise, lorsque celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année ;
Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l'accord ou, à défaut, la décision de l'employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité.

... Ou par décision de l'employeur
A défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après consultation du comité social et économique.

La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?

Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l'employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :

le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an ;
des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu'ils travaillent à temps partiel.

Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s'ils l'estiment utile, l'inscrire dans l'accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l'employeur, c'est à ce dernier qu'il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée.

Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?

Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés (exception faite des travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents). Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ;
et dans la limite d'une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).

Ces dispositions sont d'ordre public.

Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n'aura pas lieu de s'appliquer.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Ces dispositions sont d'ordre public.

Quelle est la situation en cas de changement d'employeur ?

Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d'éviter qu'un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d'une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, s'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou sur le nombre d'heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.

Textes de référence
Articles L. 3133-7 à L. 3133-10 (ordre public), L. 3133-11 (champ de la négociation collective) et L. 3133-12 (dispositions supplétives) du code du travail
Information DGT n° 2008/04 du 10 avril 2008 « relative à la journée de solidarité »

Ce qui change pour le travail et l'emploi au 1er janvier 2025

AquitaineAdmin — 2025-01-10T13:21:32Z

Un accompagnement renforcé par France Travail pour toutes les personnes sans emploi

L'année 2025 marquera une nouvelle étape importante pour l'entrée en vigueur de la loi plein emploi.

Celle-ci prévoit notamment la généralisation de nouvelles modalités d'accompagnement des allocataires du revenu de solidarité active (RSA) à partir du 1er janvier 2025.

Dès le début d'année, tous les bénéficiaires du RSA seront désormais inscrits à France Travail et pourront par conséquent bénéficier d'un nouveau parcours d'accompagnement intensif et personnalisé pour les aider dans la construction d'un projet professionnel, avec notamment la signature d'un contrat d'engagement.
Lire la foire aux questions de France Travail

Assurance chômage : évolution des règles

À partir du 1er janvier 2025, le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômage cessera d'être applicable et les règles d'indemnisation des demandeurs d'emploi ainsi que les modalités de contribution des employeurs au régime d'assurance chômage seront déterminées d'une part, par la convention du 15 novembre 2024 relative à l'assurance chômage et ses textes associés, et d'autre part, par la convention du 15 novembre 2024 relative à l'assurance chômage à Mayotte et ses textes associés, signées le 15 novembre 2024 par les partenaires sociaux. Ces deux conventions ont été agréées par un arrêté du Premier ministre en date du 19 décembre 2024 à l'exclusion des clauses relatives à la condition d'affiliation minimale dérogatoire pour les primo-entrants et aux travailleurs frontaliers, et seront applicables jusqu'au 31 décembre 2028.

Les nouvelles dispositions s'appliqueront à compter du 1er janvier 2025 aux demandeurs d'emploi dont la fin de contrat de travail interviendra à compter de cette date, à l'exception de ceux concernés par une procédure de licenciement engagée antérieurement.

Pour des raisons opérationnelles, l'entrée en vigueur de certaines évolutions réglementaires n'interviendra qu'au 1er avril 2025.

Les principales évolutions prévues par la convention sont les suivantes :

À compter du 1er janvier 2025

Ouverture du bénéfice de l'assurance chômage aux anciens détenus ayant travaillé sous contrat d'emploi pénitentiaire ;
Prolongation de la troisième période de modulation de la contribution d'assurance chômage (« bonus-malus ») démarrée le 1er septembre 2024 (jusqu'au 31 août 2025).

À compter du 1er avril 2025

Abaissement à 5 mois, pour les travailleurs saisonniers, de la condition minimale d'affiliation de 6 mois au cours des 24 derniers mois pour bénéficier d'une indemnisation ;
Décalage de deux ans des bornes d'âge des mesures seniors :
pour les salariés de 55 ans ou plus, les périodes de travail prises en compte pour déterminer l'allocation chômage sont recherchées dans les 36 derniers mois ;
les durées d'indemnisation maximales seront de :
- 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 ans et 56 ans ;
- 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans et plus ;
l'âge permettant de bénéficier du maintien de l'allocation jusqu'à la retraite à taux plein est progressivement reculé de 62 à 64 ans, au même rythme que le report de l'âge légal de départ à la retraite ;
la possibilité d'un allongement de la durée d'indemnisation en cas de suivi d'une formation en cours d'indemnisation est ouverte à tous les allocataires âgés de 55 ans et plus ;
Passage de 57 ans à 55 ans de l'âge à partir duquel la dégressivité de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ne s'applique pas ;
Plafonnement, pour les créateurs d'entreprise, du cumul de l'allocation chômage avec les revenus issus de l'activité créée/reprise, à hauteur de 60 % du reliquat du capital de droits ;
Paiement de l'allocation chômage sur la base de 30 jours calendaires, quel que soit le mois considéré ;
Élargissement des conditions de versement et d'attribution de l'allocation décès, désormais possiblement versée aux ayants-droits et en cas de suspension de l'allocation en raison de la prise en charge par la sécurité sociale.

À compter du 1er mai 2025
Abaissement du taux de contribution d'assurance chômage acquitté par les employeurs à 4 % (au lieu de 4,05 %).

Lire le communiqué de presse du Premier ministre
Lire la fiche pratique sur l'aide au retour à l'emploi (ARE)

Le partage de la valeur : un dispositif renforcé

Dans le cadre d'une expérimentation prévue par la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent proposer à leurs salariés l'un des trois dispositifs suivants :

• Soit mettre en place un régime de participation ou d'intéressement ;
• Soit abonder un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
• Soit verser la prime de partage de la valeur.

Consulter la rubrique sur l'épargne salariale

Aide aux employeurs qui recrutent en apprentissage : de nouvelles règles

L'aide exceptionnelle aux entreprises recourant à l'apprentissage est reconduite en janvier 2025, avec les montants suivants :

6 000 € lorsque les apprentis sont en situation de handicap, cumulables avec les autres aides spécifiques ;
5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (la première année du contrat) ;
2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus.
L'aide concernera chaque contrat d'apprentissage conclu dès le lendemain de la publication du décret* (courant janvier 2025) préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu'au niveau master : bac +5, niveau 7 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La publication du décret sera précédée d'une saisine de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP).

Lire la fiche pratique

*Dans l'attente de la publication du décret, pour tous les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2025, une aide de 6 000 € maximum est accordée pour la première année d'exécution du contrat pour la préparation d'un titre ou diplôme jusqu'au niveau baccalauréat (bac+2 pour les Outre-mer), uniquement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Allocation journalière du proche aidant (AJPA) : une possibilité d'aider plusieurs proches durant sa vie

A compter du 1er janvier 2025, la durée d'indemnisation de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être renouvelée lorsqu'une personne a épuisé son droit (66 jours) et déclare aider plusieurs de ses proches au cours de sa vie : par exemple un enfant en situation de handicap et un parent en perte d'autonomie.

L'aidant peut ainsi bénéficier de 66 jours d'indemnisation pour chaque personne aidée (au lieu de 66 jours en tout, comme auparavant).

L'aidant ne peut cependant pas bénéficier de plus de 264 jours d'AJPA durant l'ensemble de sa carrière, ce qui correspond à quatre personnes aidées.

En savoir plus sur l'AJPA en consultant le site solidarites.gouv.fr

Une augmentation des retraites de base et des indépendants

Les pensions de retraite de droit propre et de droit dérivé des régimes de base (y compris les régimes dits intégrés) et du régime complémentaire des indépendants, ainsi que leurs majorations (minimum contributif et minimum de réversion), sont revalorisées de 2,2 % au 1er janvier 2025, en raison de l'inflation, conformément à l'article L. 161-23-1 du Code de la sécurité sociale.

Les cotisations et les rémunérations ayant donné lieu à un versement de cotisations jusqu'au 31 décembre 2024, servant de base au calcul des pensions de vieillesse et dont l'entrée en jouissance est postérieure à cette même date, sont également revalorisés de 2,2 % (inflation constatée).

Le minimum contributif majoré et non majoré est revalorisé de 2 %, conformément à l'article L. 351-10 du Code de la sécurité sociale. Son montant est ainsi porté à 747,69 € par mois pour le MICO non majoré et à 893,65 € par mois pour le MICO majoré au 1er janvier 2025.

Le minimum de la pension de réversion, également revalorisé de 2,2 %, est porté à 331,94 € par mois pour une durée d'assurance d'au moins quinze années.

En savoir plus le site de l'assurance retraite

Un nouveau plafond pour le microcrédit professionnel

Le microcrédit professionnel est une solution de prêt destinée aux entreprises de moins de trois salariés éprouvant des difficultés à accéder aux crédits classiques, dont l'activité s'exerce en France. Depuis le 1er janvier 2025, le montant maximum, auparavant fixé à 12 000 €, a été relevé à 17 000 €.

En savoir plus sur le microcrédit professionnel

Campagne multilingue d'informations des travailleurs détachés et de leurs employeurs dans le secteur du BTP

AquitaineAdmin — 2024-08-20T07:50:24Z

En collaboration avec l'Autorité Européenne du Travail, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, CIBTP France, Urssaf Caisse Nationale et le Centre de liaison européen et international de sécurité sociale (CLEISS) lancent une campagne nationale digitale d'information en huit langues. Cette campagne vise à rappeler le cadre juridique, sanitaire et social régissant la mobilité des travailleurs détachés et des entreprises étrangères opérant en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP).

English version

National information campaign for workers and employers in the construction sector (EN)

Sensibiliser sur l'accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs

L'Autorité Européenne du Travail, organisme européen dédiée à la coopération des inspections du travail des Etats membres, développe des projets informatifs pour faciliter l'accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs opérant au-delà des frontières nationales dans l'Union Européenne. Son objectif est de garantir que les règles de l'UE en matière de mobilité des travailleurs soient respectées de manière juste, simple et efficace.

La campagne d'information 2024 se concentre sur trois objectifs principaux :

Informer les employeurs sur leurs obligations déclaratives en matière de détachement en droit du travail et en droit de la sécurité sociale ;
Sensibiliser les salariés et informer les employeurs sur les droits fondamentaux des travailleurs détachés lorsqu'ils effectuent un travail dans le secteur du BTP en France ;
Rappeler les règles impératives en matière de santé et sécurité sur les chantiers de construction en France.

Pour atteindre ces objectifs, cette campagne met à disposition des entreprises et des travailleurs, 21 fiches d'information. Ces documents seront diffusés sur les réseaux sociaux et sur le site internet du ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités sous la bannière #Ensemble : construire et protéger.

Chaque année, plus de250 000 travailleurs ont été détachés en France, le secteur du BTP étant le principal concerné par les prestations de services internationales. Informons, employeurs et travailleurs mobiles, sur leurs droits et leurs obligations pour, Ensemble : construire et protéger !

Informations essentielles dans le cadre du détachement de travailleurs en France

Je suis une entreprise étrangère et je veux réaliser un chantier en France : dans quelles conditions est-ce possible ?

Entreprise étrangère, vous pouvez envoyer vos salariés en France pour réaliser un chantier dans le secteur du bâtiment ou travaux publics. Il s'agira alors d'une prestation de service internationale. Pour cela vous devez respecter quelques conditions. Fiche n°1 Je suis une entreprise étrangère et je veux réaliser un chantier en France : dans quelles conditions est-ce possible ?

Je suis une entreprise étrangère : que veut dire "le détachement de travailleurs" dans le secteur du bâtiment ou travaux publics en France ?

Entreprise étrangère, vous réalisez une prestation de services en France dans le secteur du BTP. Pour que vos salariés soient ʺdétachésʺ en France, certaines conditions doivent être remplies par votre entreprise et vos salariés. Fiche n°2 Je suis une entreprise étrangère : que veut dire "le détachement de travailleurs" dans le secteur du bâtiment ou travaux publics en France ?

Travailleur détaché ou travailleur recruté en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics : quelles différences ?

Si vous travaillez pour une entreprise qui vous envoie en France pour un service ou une mission temporaire sur un chantier, selon les conditions dans lesquelles vous êtes envoyées en France, deux situations sont possibles : Fiche n°3 Travailleur détaché ou travailleur recruté en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics : quelles différences ?

Avant la réalisation de prestation de services en France

Je suis travailleur étranger et j'interviens en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP Je dois obtenir un formulaire A1 : qu'est-ce que c'est ?

En tant que travailleur détaché en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP, vous et votre employeur devez contacter l'organisme de sécurité sociale dont il relève et demander le document portable A1 qui attestera de votre maintien à la sécurité sociale de l'État de travail habituel. Ce document doit pouvoir être présenté lors de votre mission en France en cas d'éventuels contrôles des autorités françaises. Fiche n°4 Je suis travailleur étranger et j'interviens en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP Je dois obtenir un formulaire A1

Je suis une entreprise étrangère, je réalise des démarches administratives pour le détachement de travailleurs et la sécurité sociale : quelles sont les différences et quelles sont les procédures spécifiques

Entreprise étrangère, avant de procéder au détachement de vos salariés en France, vous devez réaliser une déclaration de détachement en droit du travail sur le téléservice SIPSI. Cette déclaration vous protège et protège vos salariés détachés. Fiche n°5 Entreprise étrangère, avant de procéder au détachement de vos salariés en France, vous devez réaliser une déclaration de détachement en droit du travail sur le téléservice SIPSI

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de services dans le secteur du bâtiment et des travaux publics en France. Qu'est-ce qu'une déclaration de détachement ?

Entreprise établie à l'étranger, avant de détacher votre travailleur en France, vous devez réaliser votre déclaration de détachement, elle vous protège ainsi que votre salarié détaché Fiche n°6 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de services dans le secteur du bâtiment et des travaux publics en France.

Je suis un travailleur indépendant installé à l'étranger et j'interviens en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP. Quelle formalité dois-je accomplir ?

Vous êtes un travailleur indépendant détaché en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP, vous devez contacter l'organisme de sécurité sociale. Fiche n°7 Je suis un travailleur indépendant installé à l'étranger et j'interviens en France pour réaliser une prestation de service dans le secteur du BTP.

Je suis une entreprise étrangère, je réalise une prestation de services dans le secteur du bâtiment et travaux publics : quelles sont les procédures à faire ?

Entreprise établie à l'étranger, avant d'envoyer vos salariés en France, vous devez faire une déclaration de détachement sur le téléservice SIPSI. Cette déclaration est obligatoire. Fiche n°8 Je suis une entreprise étrangère, je réalise une prestation de services dans le secteur du bâtiment et travaux publics

Je suis envoyé par mon entreprise pour réaliser une prestation de services en France dans le secteur du Bâtiment et travaux publics, et j'ai la nationalité d'un pays hors de l'Union Européenne, l'Espace Économique Européen ou la Suisse. Ai-je des règles et procédures particulières à respecter ?

Avant d‘arriver en France, vous devez remplir des conditions d'accueil et de séjour en France, et notamment, selon les cas, demander une autorisation de travail. Fiche n°9 Je suis envoyé par mon entreprise pour réaliser une prestation de services en France dans le secteur du Bâtiment et travaux publics, et j'ai la nationalité d'un pays hors de l'Union Européenne, l'Espace Économique Européen ou la Suisse.

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service dans le secteur du BTP en France, quelles sont les obligations relatives aux entreprises en France en matière de carte BTP ?

Les employeurs, dès lors qu'ils interviennent sur un chantier du bâtiment ou travaux publics en France, ont l'obligation d'affilier leurs salariés détachés à la caisse compétente en France (hors convention bilatérale). Fiche n°10 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service dans le secteur du BTP en France

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service dans le secteur du BTP en France, mes salariés détachés doivent-ils avoir une carte d'identification lorsqu'ils travaillent sur le chantier ?

Les employeurs ont l'obligation de commander la carte BTP pour leurs salariés détachés avant le début de leur mission en France. Fiche n°11 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service dans le secteur du BTP en France,

Pendant la réalisation de prestation de services en France

Je suis salarié détaché en France, quelles sont mes obligations sur les chantiers du bâtiment et travaux publics en France ?

Les salariés ont l'obligation d'être en possession de la carte BTP lorsqu'ils travaillent sur un chantier en France. Fiche n°12 Je suis salarié détaché en France, quelles sont mes obligations sur les chantiers du bâtiment et travaux publics en France ?

Je suis travailleur détaché envoyé par mon employeur sur un chantier du bâtiment et travaux publics en France, ai-je les mêmes droits que les salariés employés par des entreprises françaises

Travailleurs détachés, vous intervenez pour le compte de votre employeur sur un chantier du bâtiment ou travaux publics en France, vous bénéficiez des mêmes droits protecteurs que les travailleurs des entreprises françaises dans de nombreux domaines et ce, quelle que soit votre nationalité. Fiche n°13 Je suis travailleur détaché envoyé par mon employeur sur un chantier du bâtiment et travaux publics en France, ai-je les mêmes droits que les salariés employés par des entreprises françaises

Je suis une entreprise étrangère réalisant des prestations de services en France, quelle convention- collective dois-je appliquer pour mes salariés détachés si j'interviens dans les activités du bâtiment ou travaux publics en France ?

La convention collective applicable en France pour vos salariés détachés est déterminée en fonction de l'activité effectuée par le salarié détaché lors de sa prestation en France. La convention de référence est celle applicable aux salariés français employés par une entreprise dont l'activité principale est identique à celle accomplie par le salarié détaché en France. Fiche n°14 Je suis une entreprise étrangère réalisant des prestations de services en France, quelle convention- collective dois-je appliquer pour mes salariés détachés si j'interviens dans les activités du bâtiment ou travaux publics en France ?

Je suis un travailleur détaché par mon employeur sur un chantier du bâtiment et des travaux publics en France, comment faire pour faire valoir mes droits en cas de problème ?

Travailleurs détachés, vous intervenez sur un chantier BTP en France et vous rencontrez un problème dans l'exercice de votre travail, vous avez des droits et des solutions existent. Fiche n°15 Je suis un travailleur détaché par mon employeur sur un chantier du bâtiment et des travaux publics en France, comment faire pour faire valoir mes droits en cas de problème ?

Je suis maitre d'ouvrage d'un chantier du bâtiment ou des travaux publics en France, quelles sont mes obligations en matière d'information des travailleurs détachés présents sur le site de travail ?

En tant que maître d'ouvrage sur un chantier en France, j'ai des obligations en matière d'information pour les travailleurs détachés intervenant sur le chantier. Fiche n°16 Je suis maitre d'ouvrage d'un chantier du bâtiment ou des travaux publics en France, quelles sont mes obligations en matière d'information des travailleurs détachés présents sur le site de travail ?

Je suis travailleur détaché par mon entreprise pour intervenir sur un chantier du bâtiment et travaux publics en France, comment je peux accéder aux informations sur mes droits ?

Sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics, des informations sur la réglementation qui est applicable aux salariés détachés sont affichées sur les lieux de travail dans l'une des langues officielles parlées dans chacun des états d'appartenance des salariés détachés. Fiche n°17 Je suis travailleur détaché par mon entreprise pour intervenir sur un chantier du bâtiment et travaux publics en France, comment je peux accéder aux informations sur mes droits ?

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, quelles sont les règles applicables en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail ?

Lorsque vous détachez des salariés en France sur un chantier du bâtiment et des travaux publics, le principe d'égalité de traitement avec les salariés d'entreprise française s'applique. Ainsi, les règles françaises relatives à la santé et sécurité au travail sont à respecter. Fiche n°18 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, quelles sont les règles applicables en matière de santé et sécurité sur le lieu de travail ?

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, ai-je des obligations spécifiques de formation de mes salariés détachés qui vont venir sur le chantier ?

La formation générale à la sécurité et celles dites spécifiques pour les travailleurs détachés relèvent de l'obligation de l'employeur en France. Fiche n°19 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, ai-je des obligations spécifiques de formation de mes salariés détachés qui vont venir sur le chantier ?

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, ai-je des obligations en matière d'hébergement pour les salariés détachés qui interviennent sur le chantier ?

Il n'y a pas d'obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés. Néanmoins, si l'employeur prévoit un hébergement pour ses salariés détachés, des règles sont à respecter. Fiche n°20 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, ai-je des obligations en matière d'hébergement pour les salariés détachés qui interviennent sur le chantier ?

Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, quelles sont mes obligations en matière de sécurité pour mes salariés ?

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur en France. Fiche n°21 Je suis une entreprise étrangère et je réalise une prestation de service en France dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, quelles sont mes obligations en matière de sécurité pour mes salariés ?

Nouvelles règles pour les congés payés et les arrêts de travail

AquitaineAdmin — 2024-06-20T12:00:00Z

À savoir !
Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis.

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Cette disposition est d'ordre public.

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s'appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.

Un droit qui s'exerce en principe chaque année

Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d'une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l'indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.
Pour les possibilités de report d'une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l'année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après.
Comme l'a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l'ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l'employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s'agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l'employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d'une indemnité compensatrice. S'agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s'ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d'établir qu'il n'a pu les prendre du fait de l'employeur (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015).

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :

d'une part, l'employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,
d'autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d'une indemnité ; de même, l'employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d'une indemnité ;
enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage. L'action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.
L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.

Les dispositions qui précèdent sont d'ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade ou handicapé.
Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d'un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l'article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d'un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l'article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d'utilité publique, œuvres et organismes d'intérêt général, etc.). S'il s'agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Qu'appelle-t-on période de référence ?

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu'il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.

A défaut d'accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

Toutefois, dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l'entreprise

La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
en l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l'employeur est tenu aux obligations suivantes :
– donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement,
– tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
– mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s'il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire..
On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d'une autre période fixée de référence – ou période d'acquisition – par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple :

Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ;
Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s'ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ].
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l'ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l'objet de précisions ci-après.
Les dispositions d'ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d'ordre public.

Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :

Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d'acquérir des droits à congés payés au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l'objet de précisions ci-après) ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application del'article L. 3121-44 du code du travail ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l'expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud'hommes et temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de leurs fonctions, etc.) ;
Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l'article L. 3142-89 du code du travail.

- La totalité des heures chômées au titre de l'activité partielle est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
- La suspension du contrat de travail d'un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s'était pas conformé à l'obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l'article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l'obligation vaccinale instaurée par l'article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.
- L'autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Le décompte en jours ouvrables des congés s'effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours)

La règle d'équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu'un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu'il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, congés payés, périodes d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d'ordre public.

Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les périodes obligatoires d'instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.
Les périodes d'absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.
Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l'entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).

« Jour ouvrable » : de quoi s'agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception :

du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l'horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.

À quel moment prendre les congés payés ?

Principes d'ordre public

Les congés peuvent être pris dès l'embauche. Cette disposition s'applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.

Congé simultané
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Fixation de la période des congés et de l'ordre de départs

Sous réserve des dispositions d'ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

la période de prise des congés,
l'ordre des départs pendant cette période,
et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l'ordre des départs sont définis par l'employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L'employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n'est pas définie par la loi ; en cas de litige, c'est aux tribunaux qu'il appartient d'apprécier l'existence ou non de telles circonstances (à titre d'illustration, on peut se reporter, par exemple, à l'arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s'agissant du respect par l'employeur du délai de prévenance d'un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu'il n'y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle.

Critères de fixation de l'ordre des départs en congé
Pour définir l'ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l'employeur tient compte des critères suivants :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Information des salariés
Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d'ordre public :

la période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période,
l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.
Sur les obligations spécifiques d'information à la charge de l'employeur lorsque le salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.

Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d'outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,
lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié (l'accord n'est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous.

Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

La période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l'absence d'accord, voir ci-après).
Par ailleurs, si en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année (par exemple dans le cadre d'un accord d'annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d'entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l'accord collectif est précisé par l'article L. 3141-22 du Code du travail.

Autres possibilités de report

Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d'entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté aucompte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d'accident du travail, voir précisions ci-dessous.
À leur retour de congé de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d'adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré.

Dispositions applicables à défaut d'accord (dispositions « supplétives »)
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L'employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.
Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s'appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l'employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l'article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.

Jeunes salariés
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.

Étudiants salariés
Pour la préparation directe d'un examen, un étudiant justifiant d'une inscription valide et en cours au sein d'un établissement préparant à l'obtention d'un diplôme d'enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.

Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s'ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.

Salariés ayant des enfants à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.

Congés conventionnels
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l'indemnité de congés payés sont d'ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d'un montant plus élevé.
Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l'établissement ;
indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l'article L. 3141-24 du code du travail.

L'article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l'application de la règle de calcul de l'indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l'indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d'un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.

C'est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d'absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu'à hauteur de 80 %.

Ainsi, l'application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d'un montant d'indemnité journalière identique, qu'ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d'un travail effectif.

Pour la fixation de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l'autorité administrative.

Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires
Lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

Situations particulières

En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d'une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu'une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé ; l'indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Les salariés qui relèvent d'une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l'employeur relevant d'une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l'exécution de cette obligation entraîne la substitution de l'employeur par la caisse pour le paiement de l'indemnité de congés payés. »

Quelle est l'incidence de l'absence pour accident ou maladie non professionnels sur le droit aux congés payés ?

Jusqu'à l'intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l'Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d'acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Désormais, depuis l'entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu'elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1).

Application rétroactive des nouvelles règles

La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l'acquisition de droit à congés en cas d'accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après).
Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l'acquisition de congé en cas d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.
Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d'écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d'arrêt maladie, puisqu'il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif).
Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c'est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s'applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l'entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c'est la prescription de trois ans prévue à l'article L. 3245-1 du code du travail qui s'applique ; c'est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu'ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.

Quelles sont les conséquences de la maladie sur la prise des congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés

Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s'opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d'appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l'objet, durant ses congés payés, d'un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d'arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d'éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s'inspirer de ces décisions lorsqu'un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.
Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l'objet d'un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l'employeur devra observer la procédure d'information du salarié mentionnée ci-dessous.

Le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés

Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l'application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l'employeur, au terme de la période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c'est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu'il n'a pu prendre. En d'autres termes, tant que cette information n'a pas été donnée par l'employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter

La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l'employeur a rempli son devoir d'information à l'égard du salarié.
Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l'employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n'a pas encore repris son travail).

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu, de l'employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu'à laquelle ils peuvent être pris).

Consulter le site du Ministère du travail, de la santé et des solidarités

Droit du travail : une web série pour répondre à vos questions

AquitaineAdmin — 2023-11-10T11:08:00Z

Dans chaque épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit à l'Université de Strasbourg présente une grande notion et expose les cas de figure les plus courants au quotidien. Des experts de la Direction générale du travail (DGT), de l'inspection du travail ou d'autres services des DREETS apportent des précisions sur chacune des thématiques abordées.

Une plongée dans les missions des inspecteurs du travail

Cette web série montre également la richesse des missions des inspecteurs du travail, un métier de terrain qui permet de veiller à la bonne application du droit.

L'inspecteur du travail contrôle des entreprises et des établissements, veille au respect du droit des salariés et informe et conseille les employeurs ainsi que les représentants du personnel. Il est à ce titre un acteur clé du dialogue social et de la prévention des conflits.

Du droit des relations collectives, aux procédures de licenciement, en passant par la santé et la sécurité au travail, la web série aborde l'ensemble du champ couvert par le code du travail et permet ainsi de découvrir, concrètement, les réalités du métier d'inspecteur du travail.

Voir les différents épisodes de la web série

Les sources du droit du travail

Les ordonnances Macron de 2017 modifient sensiblement l'architecture des sources du droit du travail. Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n'a plus de sens aujourd'hui ?

voir la vidéo "les sources du droit du travail
Dans ce premier épisode de notre web série, Honorine Hautin, étudiante en droit, présente les sources dites « imposées » (lois, règlements) et les sources dites « négociées » (accords de branche, d'entreprise…) qui régissent les relations de travail.

Avec l'éclairage d'Annaick Laurent, adjointe du directeur général du travail.

Les ressources du droit du travail

Les ressources en droit, et tout particulièrement en droit du travail, dans les bibliothèques et en ligne sont foisonnantes, infinies mêmes. Comment se repérer au milieu de toutes ces ressources ?

voir la vidéo _"Les ressources du droit du travail"
Cet épisode de notre web série offre un tour d'horizon des informations présentées sur Légifrance, sur le site du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, sur le site service-public.fr et dans le code du travail numérique. Honorine Hautin, étudiante en droit, présente également plusieurs ressources en ligne et revues permettant un suivi approfondi de l'actualité légale et réglementaire.

Avec l'éclairage de Laura Terroba, juriste à la direction générale du travail.

Le travail illégal

Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ?

voir la vidéo _"Le travail illégal"
Travail dissimulé, prêt illicite de personnel, marchandage, emploi d'un étranger démuni de titre de séjour, fraude aux revenus de remplacement, cumul d'emploi au-delà des durées maximales… Honorine Hautin présente les différents cas de figure interdits par la loi.

Avec l'éclairage de Caroline Decleir, responsable régionale de la lutte contre le travail illégal en région Grand-Est. Consulter notre fiche pratique « Qu'est-ce que le travail illégal ? ».

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ?

voir la vidéo _"Le harcèlement sexuel"
Après une présentation des caractéristiques du harcèlement sexuel, Honorine Hautin, étudiante en droit, explique les mesures de prévention que l'employeur doit mettre en œuvre dans l'entreprise, ainsi que les contentieux et sanctions prévus aux niveaux civil et pénal.

Avec un éclairage de Christelle Chambarlhac, responsable de service à la direction générale du travail, qui présente le rôle du Comité social et économique (CSE) dans la prévention :

Le contrat à durée déterminée (CDD)

La précarité au travail impacte fortement les conditions d'emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d'un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d'autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l'article L.1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.

Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d'user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l'emploi.

Commençons par le recours au CDD en vue d'un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d'abord s'agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d'un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.

Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.

Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.

La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d'interdictions.

D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux
exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu'il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité.

Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité.

Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage.

Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet
d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif
du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.

Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné.

Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant

les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

voir la vidéo _"Le contrat à durée déterminé"
La précarité au travail impacte fortement les conditions d'emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d'un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d'autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.

Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.

Avec l'éclairage d'Isabelle Renoux, inspectrice du travail.

Congé paternité : comment ça fonctionne ?

AquitaineAdmin — 2023-09-22T08:30:00Z

À compter du 20 août 2023, la durée d'affiliation à la sécurité sociale demandée pour bénéficier des indemnités journalières est réduite, passant de 10 mois à six mois. Pour cela, le congé doit avoir débuté après le 20 août 2023. Retrouvez plus de détail.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du congé de paternité ?

Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité, quel que soit leur contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire), ou leur ancienneté.

Dans le détail, les personnes suivantes peuvent y prétendre :

le père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale,
le compagnon de la mère de l'enfant, s'ils vivent en couple (mariage, concubinage, pacs).

Quelle est la durée du congé de paternité ?

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est de :

25 jours calendaires (c'est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d'un enfant,
32 jours calendaires en cas de naissance multiple.
La durée du congé est divisée en deux périodes :

une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours, voir le détail dans l'encadré ci-dessous).
une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissance multiples : qui peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours).

Congé de naissance et congé paternité : quelle différence ?
À la naissance d'un enfant (ou le premier jour ouvrable suivant la naissance), le père - ou le cas échéant le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) - a droit à un congé de naissance de trois jours à prendre immédiatement à la naissance de l'enfant. Contrairement au congé de paternité, il ne peut pas être différé. Notez que le congé de naissance peut être plus long que trois jour, si cela est prévu par la convention ou l'accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par la convention ou l'accord de branche.

Le congé de paternité peut débuter immédiatement après ces trois jours (ou à un autre moment).

Combien de temps après la naissance de l'enfant le congé de paternité peut-il être pris ?

Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant sauf cas exceptionnel. Il peut en effet être reporté au-delà des six mois en cas d'hospitalisation de l'enfant ou en cas de décès de la mère.

Notez qu'en cas de décès de la mère :

si le salarié est le père de l'enfant, il peut bénéficier du congé maternité postnatal, qu'il est possible de reporter dans un délai de six mois pour prendre son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.
si le salarié n'est pas le père mais qu'il vivait en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec la mère, il peut bénéficier du congé maternité postnatal, à condition que le père de l'enfant n'en bénéficie pas. Le salarié peut alors également demander le report dans un délai de six mois pour prendre son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.

Comment le salarié doit-il formuler sa demande de congé de paternité ?

Le salarié doit vous avertir de sa demande au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également vous préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin.
Cette demande peut être formulée par écrit ou oralement.
Vous ne pouvez pas vous opposer à une demande de congé de paternité si le délai d'un mois a bien été respecté.

Dès le début du congé du salarié, vous devez établir une attestation de salaire. C'est grâce à cette attestation que l'Assurance Maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières durant le congé.

Qu'advient-il du contrat de travail qui vous lie ?

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n'est pas maintenu. Cependant, en cas d'arrêt complet d'activité, le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale. Celles-ci sont attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité.

Le bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.

Quelle est la situation du salarié à la fin de son congé de paternité ?

À l'issue de son congé de paternité, vous devez permettre au salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Notez qu'il n'est pas possible - sauf faute grave - de licencier un salarié pendant son congé de paternité.

Le congé de paternité
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé sur le site service-public.fr
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sur le site du ministère du Travail

Frais de transport des salariés : quelles sont vos obligations ?

AquitaineAdmin — 2023-09-14T08:30:00Z

À savoir : Depuis la promulgation de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, le seuil d'exonération de la prise en charge des frais de transports est légalement porté à 75 % du coût de l'abonnement aux transports publics. Cette augmentation de 25 % des seuils d'exonération concerne les années 2022 et 2023 et ne modifie pas le seuil obligatoire de prise en charge, qui demeure à 50 % du coût de l'abonnement aux transports publics des salariés du secteur privé.
Aussi, depuis le 1er septembre 2023, la prise en charge par l'employeur du titre de transport collectif pour les déplacements domicile-travail des agents de la fonction publique atteint 75 %, contre 50 % auparavant.

Êtes-vous concerné par la prise en charge des frais de transport de vos salariés ?

Tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent prendre en charge une partie du prix « des titres d'abonnements souscrits par [leurs] salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail », s'agissant de « moyens de transports publics » (transports en commun) ou de « services publics de location de vélos », précise le code du travail.

Quels moyens de transport donnent lieu à une participation obligatoire de l'employeur ?

Votre obligation de participation concerne uniquement les abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail).

Plus concrètement, votre participation est obligatoire à condition que le salarié possède l'un des titres suivants :

une carte ou un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité ou illimité émis par la SNCF, la RATP, une entreprise de transport public ou autre régie de transport public
un abonnement à un service public de location de vélos.

À savoir : Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.

Quel est le montant de votre participation à la prise en charge obligatoire des frais de transport des salariés ?

Vous devez participer au coût des abonnements des salariés à hauteur de 50 %. La prise en charge se base sur un tarif en 2e classe, pour le trajet le plus court entre leur résidence et leur lieu de travail.

Cette obligation est valable pour l'intégralité du trajet même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (par exemple : le train et le bus).

Vous pouvez cependant refuser de participer aux frais de transport « lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence et son ou ses lieux de travail d'un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50 % ».

À savoir : -*La prise en charge de 50 % des frais par l'employeur est exclue de l'assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).

Pour les années 2022 et 2023, le seuil d'exonération des cotisations sociales est porté à 75 %, y compris lorsque l'éloignement du domicile repose sur des convenances personnelles du salarié.
En fonction de leur durée de travail, la prise en charge des frais de transport des salariés diffère :
– si vos salariés effectuent au minimum la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (soit 35 heures), vous devez prendre en charge leurs abonnements comme pour un salarié à temps complet, c'est à dire à hauteur de 50 %
– si leur durée de travail est inférieure, la prise en charge est calculée au prorata des heures travaillées.

Comment se déroule la prise en charge des frais de transport des salariés ?

Pour procéder à la prise en charge, vos salariés doivent pouvoir vous remettre ou vous présenter leur titre de transport. Vous devez alors rembourser la part qui vous incombe, dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant la validité du titre de transport.

Pour les abonnements annuels, la prise en charge est répartie chaque mois. En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, vous devez avertir vos salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

Quels moyens de transport peuvent donner lieu à une prise en charge facultative de l'employeur ?

L'employeur n'a pas l'obligation de participer aux frais de transport personnel de ses salariés. Il peut néanmoins décider de les indemniser en tout ou partie. Cette possibilité est mise en place par un accord d'entreprise ou par une décision unilatérale, et bénéficie alors à tous les salariés de l'entreprise (stagiaires compris).

Cette prise en charge peut alors prendre plusieurs formes :

versement d'une « prime transport » couvrant tout ou partie des dépenses de carburant (ou des frais d'alimentation d'un véhicule électrique) des salariés
versement d'une indemnité kilométrique calculée selon le barème des frais professionnels .

La prime de transport en 2023
Le plafond annuel d'exonération de la prime de transport est augmenté pour les années 2022 et 2023.

Pour les frais de carburant : 400 € (au lieu de 200 €)
Pour les frais d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène : 700 € (au lieu de 500 €)
En Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion et Mayotte : ces seuils sont respectivement portés à 600 € et 900 €.
Par ailleurs, la prise en charge obligatoire par l'employeur de 50 % du prix des frais de transports publics est cumulable avec la prime de transport.

Source : article 2 - Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022

Le forfait mobilités durables dans le secteur privé

Avec le forfait mobilités durables (FMD), qui est entré en vigueur le 10 mai 2020, les employeurs peuvent prendre en charge, sans obligation, les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail via les moyens de transport suivants :

le vélo, avec ou sans assistance
le covoiturage en tant que conducteur ou passager
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement)
les autres services de mobilité partagée
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l'engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service
depuis le 1er janvier 2022, l'engin de déplacement personnel (motorisé ou non) dont le salarié est propriétaire.
La prise en charge de ces frais prend la forme d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 700 € par an et par salarié en 2022 et 2023, et 900 € pour la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte.

Lorsque le salarié cumule le forfait mobilités durables avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, le plafond d'exonération est relevé de 600 à 800 €.

En savoir plus sur le forfait mobilités durables dans le privé

Le forfait mobilités durables dans le secteur public

Le forfait mobilités durables s'applique également aux agents de la fonction publique qui ont recours, pour se rendre depuis leur résidence habituelle sur leur lieu de travail (au minimum 30 jours par an) :

au covoiturage (en tant que conducteur ou passager)
à l'utilisation de leur vélo (avec ou sans assistance électrique).

Le FMD a été étendu à l'utilisation :

d'un engin de déplacement personnel motorisé (trottinettes, mono-roues, gyropodes, hoverboard...)
d'un service de mobilité partagée :
o location en libre-service de véhicules équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique, ;
o les services d'autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes.

Le montant de ce forfait s'élève à :

100 euros lorsque le nombre de déplacements est compris entre 30 et 59 jours
200 euros lorsque le nombre de déplacements est compris entre 60 et 99 jours
300 euros lorsque le nombre de déplacements est d'au moins 100 jours.
Source : article 1 - arrêté du 13 décembre 2022 modifiant l'arrêté du 9 mai 2020 pris pour l'application du décret n° 2020-543 du 9 mai 2020

Tout comme dans le secteur privé, cette indemnité forfaitaire est exonérée d'impôts et de prélèvements sociaux.

En savoir plus sur le forfait mobilités durables dans le public

À savoir : Les entreprises qui mettent gratuitement à disposition de leurs salariés une flotte de vélos pour leurs déplacements entre leur domicile et le lieu de travail peuvent bénéficier d'une réduction de leur impôt sur les sociétés, dans la limite de 25 % des frais engagés pour l'achat ou l'entretien de la flotte de vélos ou vélos à assistance électrique.

Montant net social : une nouvelle information sur le bulletin de paie

AquitaineAdmin — 2023-07-24T09:36:00Z

A terme, les employeurs devront également communiquer ce montant aux caisses d'allocations familiales (CAF) ou de mutualité sociale agricole (MSA) pour que l'information figure, de façon préremplie, sur les déclarations trimestrielles de ressources des assurés.

Inscrit dans une logique de modernisation des prestations sociales, et dans le chantier plus vaste de solidarité à la source porté par le ministère des Solidarités, de l'Autonomie et des Personnes handicapées, ce dispositif a pour objectif de lutter contre le non-recours au RSA et à la Prime d'activité.

En effet, la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) estimait dans une étude parue en 2022 et basée sur des données de 2018 qu'environ 34 % des foyers susceptibles de bénéficier du RSA se trouvaient, chaque trimestre, dans une situation de non-recours.

Pour accompagner les employeurs dans le déploiement du montant net social, des supports de communication sont disponibles sur le site solidarites.gouv.fr, en particulier :

Une présentation du montant net social ;
Un modèle de courrier à destination des salariés ;
Une brochure pédagogique ;
Une fiche plus spécifiquement destinée aux gestionnaires de paie, résumant les principales informations sur le dispositif.

Une foire aux questions plus détaillée est également disponible sur le site du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion.

La priorité de réembauche : en quoi cela consiste ?

AquitaineAdmin — 2023-02-10T07:56:11Z

La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible.

A savoir : Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d'en informer l'employeur.

Comment est formulée la demande du salarié ?

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer.

Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d'un an court à compter du terme du congé. Quelles sont les obligations de l'employeur ?

L'employeur doit :

Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s'il s'agit d'un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ;
Informer les représentants du personnel des postes disponibles.

En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l'absence de tels postes.

Quelles sont les sanctions ?

L'employeur peut être condamné :

En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ;
S'il empêche le salarié d'en user (non proposition d'un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté et l'entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d'apprécier l'existence et l'étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l'indemnité à accorder au salarié.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) :

L'action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, liée à l'exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ;
L'indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail.

Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle

La priorité de réembauche s'applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :

Soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;
Soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
Soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.