Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

La protection en cas de licenciement

AquitaineAdmin — 2026-02-05T13:04:12Z

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.
L'inspecteur du travail vérifie au cours d'une enquête contradictoire que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, favorable ou défavorable, peut faire l'objet d'un recours.

Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail) Voir la vidéo

lire la transcription
Certains salariés bénéficient d'une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.

Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.
Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.
Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé.
Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.
Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.
Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen.
Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée.
C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.
Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.
Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.
Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.
Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction.
Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.
Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.
Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié.
Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.
La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.
L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection.
On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail.
Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.
La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud'hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.
Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.
Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches.
Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.
Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé.
Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.
Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.
Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.
Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.
Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.
Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.
Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.

Quels sont les salariés protégés ?

Tout salarié candidat lors d'une élection professionnelle, détenant ou ayant détenu un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d'un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l'entreprise (par exemple, le conseiller ou l'ancien conseiller prud'homme, le conseiller du salarié, le membre ou l'ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 du Code du travail) bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institué par convention ou accord collectif de travail.
Dans un arrêt de de 2025, la Cour de cassation, appliquant sa jurisprudence et celle du Conseil d'État (CE, 26 nov. 1990, n° 99113 ;Cass. Soc., 24 sept. 2008, n° 06-42.269), est venue rappeler le bénéfice du statut protecteur, y compris pour un représentant syndical au CSE désigné en surnombre. Dans cette affaire, un salarié avait assisté à une réunion de CSE en tant que représentant désigné « par le syndicat » en surnombre. Quelques mois plus tard, il faisait l'objet d'une procédure de licenciement sans que la procédure de licenciement lié au statut protecteur ne soit appliquée. Pour la Haute Juridiction, dès lors que l'employeur n'avait pas valablement contesté la désignation du représentant par le syndicat, dans le délai de 15 jours après en avoir eu connaissance, cette désignation, même irrégulière, se trouvait purgée de tout vice. Le salarié pouvait valablement bénéficier du statut protecteur du représentant syndical au CSE. Conformément aux dispositions de l'article L. 2411-5 du Code du travail, son licenciement ne pouvait donc intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. (Cass. Soc., 6 mai 2025, n°24-11.158)

-* L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d'un CDD (cessation anticipée ou non renouvellement d'un CDD comportant un clause de renouvellement) ou d'un contrat de travail temporaire, de transfert du contrat de travail du salarié protégé auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (par exemple dans le cas d'une mise à la retraite) ou en cas d'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective du contrat de travail à durée indéterminée.

Lorsqu'elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d'entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l'article L. 2313-7 du Code du travail, la demande d'autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l'inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE.
Comme l'a précisé le Conseil d'État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'a pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.
En outre, dans un avis rendu le 16 mai 2025, le Conseil d'État a relevé que, depuis les ordonnances Macron, l'employeur n'est plus tenu de consulter préalablement le CSE avant de licencier un candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE. La haute juridiction lève ainsi l'incertitude quant à cette exigence, non mentionnée au Code du travail depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 -(Conseil d'État, décision n° 498924 du 16 mai 2025).

La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :

Par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du Code du travail pour le licenciement ;
Par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du Code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ;
Par l'article L. 2413-1 du Code du travail pour l'interruption ou le non-renouvellement d'une mission de travail temporaire ;
Par l'article L. 2414-1 du Code du travail pour le transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ;
Par l'article L. 1237-15 du Code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

-* Le médecin du travail bénéficie également d'une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s'applique dans les conditions fixées par lesarticles L. 4623-4 et suivants du Code du travail,

Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d'un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues par le Code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Certains salariés bénéficient d'une protection au titre d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'existence peut ne pas être connue de l'employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du Code de la sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du Code de la mutualité). Saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l'article L. 2411-1 du Code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d'entreprendre ».

Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du Code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l'ancien Code du travail, dans l'hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n'aurait pas été explicitement repris dans le nouveau Code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d'un ancien conseiller prud'homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012).
Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d'un conseiller du salarié, la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu'il avait assisté un salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement de ce dernier.

Quelle est la durée d'application du statut protecteur ?

La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :

Pour une durée de six mois

Les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux au CSE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
Les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
Les anciens représentants de proximité ;
Le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d'un établissement comprenant au moins une installation classée ;
Le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
L'ancien représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l'ancien candidat à l'élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
Les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. A noter qu'en cas d'annulation de la candidature, la protection cesse à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule la candidature, peu important les motifs de l'annulation de celle-ci (arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025) ;
Les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;
Le candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;
Les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature ;
Le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur.

Pour une durée de douze mois

Les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
Les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l'article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied conservatoire immédiate de l'intéressé. Lorsqu'elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l'article L. 2421-2 du Code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?

La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure auxarticles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du travail.

La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :

D'un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ;
D'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.

Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, l'employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours.
Si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation ou de retrait de l'autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Le salarié a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.
Si le refus d'autorisation est annulé par le tribunal administratif, l'employeur peur maintenir sa demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l'évolution des faits.

Si le refus d'autorisation est annulé par le ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d'autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision.

Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.

Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?

Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l'un des mandats mentionnés à l'article L. 2414-1 du Code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.

En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

Documents à télécharger

Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés (PDF - 2.71 Mo)

Qui contacter

Fédérations professionnelles
Organisations syndicales de salariés
Inspection du travail
Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Négociation collective : observations sur les dispositions relatives à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail au sein des accords Comité Social Economique signés en 2023 dans la région Nouvelle-Aquitaine

AquitaineAdmin — 2025-11-20T12:39:46Z

Quatre années après la signature des premiers accords sur la mise en place des CSE suite à l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, les entreprises avaient l'obligation d'engager de nouvelles négociations pour renouveler cette instance.

La DREETS Nouvelle-Aquitaine a souhaité avoir une vision fine des accords portants sur la mise en place du CSE. Dans ce cadre, elle a mandaté Guillaume Santoro, juriste, chargé de recherche CNRS au Comptrasec / Université de Bordeaux afin de procéder à une analyse.

Découvrez les principaux enseignements tirés par celui-ci en consultant cette plaquette.

Le bilan de la négociation collective en 2023 témoigne de la dynamique du dialogue social

AquitaineAdmin — 2024-10-25T08:30:00Z

La négociation collective est restée dynamique en 2023 dans les branches professionnelles comme dans les entreprises, après une année 2022 exceptionnelle caractérisée par la hausse des prix, qui avait stimulé la négociation sur les salaires. Près de neuf branches sur dix ont fait l'objet d'un avenant en 2023, et près de 85 000 accords ont été signés dans les entreprises.

L'année 2023 témoigne d'un retour à une activité de la négociation collective conforme à la tendance haussière de long terme des 15 dernières années :

La négociation interprofessionnelle : cinq accords nationaux ont été conclus au niveau interprofessionnel, dont l'accord sur le partage de la valeur en entreprise, transposé dans la loi du 29 novembre 2023, auxquels il faut ajouter 11 avenants, soit 16 textes conclus en 2023, contre six en 2022 (un accord et cinq avenants).
La négociation dans les branches professionnelles : 1 122 accords ont été conclus en 2023, contre 1 495 en 2022, et 1 063 en 2021. Face à l'inflation et avec deux revalorisations du SMIC en 2023, la négociation salariale est restée un thème prédominant, représentant 45% des accords de branche signés en 2023, soit la même proportion qu'en 2022, et plus de 10 points au-dessus de l'année 2021, qui avait vu le démarrage de cette période de hausse des prix.
La négociation dans les entreprises : 84 890 accords ont été conclus en 2023, soit une activité proche du volume inégalé de 2022 avec 88 570 accords à données comparables, et bien au-dessus des 76 820 accords enregistrés en 2021. L'épargne salariale est toujours le premier thème de négociation en entreprise (34 230 accords, 40% du total), devant les salaires et primes, deuxième thème de négociation, avec 17 860 accords (21% du total), et le temps de travail (17 500 accords, 20,6% du total).
La négociation liée à la première vague de renouvellement des comités sociaux et économiques est toujours en forte hausse en 2023 avec 10 150 accords signés (12 % du total).
Le bilan expose également le contexte de la négociation collective, et notamment le soutien de l'État au dialogue social, via entre autres l'extension des accords de branche, et la présence de ses agents dans les commissions mixtes paritaires, lorsque la négociation est bloquée :

1 043 demandes d'extension ont été enregistrées en 2023, 1 029 accords ont été étendus (988 en 2022). Le délai moyen d'extension est passé à 90 jours, et à 45 jours pour les accords salaires en procédure accélérées.
57 branches professionnelles ont négocié sous la présidence d'un représentant du ministre chargé du Travail, qui ont organisé 401 réunions, au cours desquelles 211 accords collectifs ont été signés, dont 70 sur les salaires.

La négociation collective en 2023 | Édition 2024
La négociation collective en 2023
La négociation collective en 2023

La négociation collective en 2022 - Édition 2023 - Bilan et rapports
Bilan de la négociation collective en 2022 - Synthèse
Bilan de la négociation collective en 2022 - Synthèse FALC (Facile à lire et (...)
Liste des textes signés en 2022 (...)
Contributions multiprofessionnelles

Composition de la commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) 2021-2025

AquitaineAdmin — 2021-01-05T11:51:00Z

En application de l'article 1er de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) sont mises en place à compter du 1er juillet 2017.

Ces commissions visent à représenter, au niveau régional, les salariés et les employeurs des très petites entreprises (TPE) - c'est-à-dire celles qui emploient moins de 11 salariés - qui relèvent des branches qui n'ont pas installé des commissions paritaires régionales ou locales équivalentes.

L'instauration de ces commissions permettra aux plus de 4 millions de salariés des TPE de bénéficier d'une représentation adaptée, et donc de donner toute sa portée à l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution selon lequel : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu'à la gestion des entreprises ».

Ces commissions permettront également aux employeurs de TPE d'être représentés dans des instances spécifiques et de bénéficier d'appui et de soutien pour répondre à leurs questions concrètes.

Les missions qui leur ont été dévolues par la loi portent essentiellement sur des aspects transversaux qui ne peuvent être traités isolément au sein de chaque entreprise.

Ces missions sont multiples :

Donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ; cette compétence permettra d'une part, de renforcer l'offre d'appui et de conseil juridique au niveau des territoires et contribuera à élargir l'accès au droit et, d'autre part, de participer à la prévention des litiges individuels grâce à une meilleure information des acteurs sur le droit en vigueur ;
Apporter des informations, débattre et rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux TPE et à leurs salariés ; par cette mission la commission constitue également une instance de concertation sur des sujets touchant au quotidien des entreprises comme l'emploi, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les conditions de travail, la santé au travail, l'égalité professionnelle, le travail à temps partiel et la mixité des emplois, sans détenir pour autant d'attribution en matière de négociation collective ;
Faciliter, sur demande des intéressés, la résolution de conflits individuels ou collectifs internes à l'entreprise n'ayant pas donné lieu à la saisine d'une juridiction ;
Faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.

Composition

Chaque commission régionale est constituée de 10 représentants d'organisations syndicales de salariés et de 10 représentants d'organisations professionnelles d'employeurs ; ceux-ci sont désignés pour quatre ans, leur mandat étant renouvelable.

Vous pouvez consulter la liste des membres de la commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI) de Nouvelle-Aquitaine pour le mandat 2021-2025


Composition de la commission paritaire interprofessionnelle 2021-2025_20 décembre 2020

Contacter les membres de la CPRI de Nouvelle-Aquitaine

Vous pouvez contacter les membres de la CPRI de Nouvelle-Aquitaine par courriel à l'adresse suivante : secretariatcprina@gmail.com