Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

« Index égalité professionnelle en Nouvelle-Aquitaine : où en sommes-nous en 2026 ?

AquitaineAdmin — 2026-04-03T06:30:00Z

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars.
Découvrez les résultats de l'index égalité professionnelle en Nouvelle-Aquitaine, pour 2026, en consultant l'infographie
Découvrez les résultats de l'index égalité professionnelle en Nouvelle-Aquitaine, pour 2025, en consultant l'infographie

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Déclarations aux indicateurs de l'index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2026

AquitaineAdmin — 2026-03-12T07:00:00Z

Index de l'égalité professionnelle

Chaque année au 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leurindex de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Visant à faire progresser l'égalité salariale au sein des entreprises, l'index permet de mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, tout en mettant en évidence leurs points de progression. Il impose des mesures de correction si nécessaire.

Les résultats de l'index sont en progression depuis sa mise en place en 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et 2020 pour les entreprises à partir de 50 salariés, ce qui témoigne de l'efficacité du dispositif et de sa bonne appropriation par les entreprises.

Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant l'augmentation continue depuis plusieurs années (80 % en 2025, 77 % en 2024, 72 % en 2023, 61 % en 2022 et 2021, 54 % en 2020, à la même date). En fin d'année 2025, 92 % des entreprises avaient publié leur note.

La note moyenne déclarée par les entreprises se stabilise à un haut niveau avec 88,5/100 en 2026 (88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024). Elle a augmenté de plus de 4 points depuis 2020 (84/100).

93 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75/100, proportion similaire aux années précédentes.

L'indicateur relatif à « la parité dans les 10 meilleures rémunération » a progressé : plus de 300 nouvelles entreprises respectent cette obligation en 2026 par rapport à l'année précédente.

Déclarations Loi Rixain

Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle a instauré un quota de parité femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de 1 000 salariés et plus. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l'obligation, depuis 2022, de publier annuellement sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et, d'autre part, les membres des instances dirigeantes.

Ces entreprises doivent atteindre un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et d'autre part, les membres des instances dirigeantes de manière graduée, avec un palier intermédiaire de 30 % de personnes de chaque sexe applicable depuis cette année et un objectif final de 40 % à atteindre au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.

Au 1er mars 2026, 28% des entreprises comptent 40 % ou plus de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 23 % en 2022) et 37 % des entreprises comptent plus de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes (contre 28 % en 2022). 17 % ont plus de 50 % de femmes.

De réelles avancées ont été obtenues grâce à cet effort de transparence des entreprises permettant d'améliorer les conditions de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Plusieurs actions restent néanmoins à mener, en particulier pour atteindre l'égalité salariale réelle.

La transposition à venir de la directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations, permettra de renforcer l'ambition sur le sujet.

À l'avenir, l'index actuel a vocation à être remplacé par les indicateurs prévus par cette directive et le portail de déclaration va donc évoluer pour permettre aux entreprises de déclarer ces nouveaux indicateurs.

L'année 2026 sera ainsi consacrée à la transposition de la directive et la préparation des entreprises pour bien appréhender ces nouvelles obligations déclaratives.

En savoir plus : Les résultats de l'index de l'égalité professionnelle 2026 | Infographie | Mars 2026

Égalité professionnelle : Publiez l'index de votre entreprise avant le 1er mars

AquitaineAdmin — 2026-01-30T15:01:16Z

D'ici le 1er mars 2026, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle. Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent également calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Ces résultats doivent être transmis sur le site egapro.travail.gouv.fr ainsi qu'au CSE, et une publication doit être faite sur le site internet de l'entreprise de manière visible et lisible.

Des outils à disposition des entreprises :

Le ministère du travail met à disposition des entreprises différents outils : un « questions-réponses, un simulateur de calcul en ligne et un formulaire de déclaration de l'index professionnel

Concours 101 entrepreneures 2025 : les lauréates en Nouvelle-Aquitaine

AquitaineAdmin — 2025-07-01T12:36:15Z

Le Premier ministre à reçu à Matignon les lauréates du concours "101 femmes entrepreneures 2025" le mardi 27 juin 2025.

Cette rencontre avec les 101 lauréates a été l'occasion de rappeler les actions déployées par le Gouvernement en faveur de l'égalité femmes-hommes, Grande cause des quinquennats du Président de la République. Le concours 101 femmes entrepreneures, lancé en décembre 2023 par l'État et Bpifrance en partenariat avec les 26 réseaux membres du collectif Cap Créa, les réseaux consulaires, les Caisses d'Epargne et BNP Paribas, est placé sous le haut patronage du Premier ministre.

Accompagnées par au moins une structure d'appui à la création/reprise d'entreprise, les 101 lauréates ont été sélectionnées par des jurys régionaux parmi près de 900 candidates et sont toutes au début de leur aventure entrepreneuriale : porteuses de projet, créatrices ou repreneuses d'une entreprise depuis moins de trois ans. Elles reflètent la diversité des projets portés par les femmes sur l'ensemble du territoire et pourront donc porter l'étendard de la communauté du Coq Créa, emblème des créatrices et créateurs accompagnés par le collectif Cap Créa. Parmi elles, 18 coups de cœur régionaux (un par région) ont bénéficié d'une mise en lumière particulière.

Les lauréates en Nouvelle-Aquitaine
Les 12 femmes cheffes d'entreprise aux projets innovants deviennent les ambassadrices de l'entrepreneuriat féminin en Nouvelle-Aquitaine. Bravo à elles !

16 - Charente : Chloé MARCHAND – Révolution végétale
17 - Charente-Maritime : Léanne BECKING – Shooting photos
19 - Corrèze : Sophie FERNANDEZ – SON PET
23 - Creuse : Kadia PALLEAUX – Fraîcheur Teranga
24 - Dordogne : Cécile LERICI – Un Meuble et C...etera
33 - Gironde : Mathilde BOUCHET – Bonne Dose
40 - Landes : Marika GICQUEL – Atelier Croupion
47 - Lot-et-Garonne : Melissa REGOUG – La P'tite Caverne de Mèl
64 - Pyrénées-Atlantiques : Romane FORMENT – Sandosa
79 - Deux-Sèvres : Kelly TINCHON – LABITA
86 - Vienne : Marie-Ange CARPIO – Ressources et Résonnances
87 - Haute-Vienne : Stéphanie WAHL – A'lim TDE [Coup de cœur régional du jury]

Violences sexistes et sexuelles sous relation d'autorité ou de pouvoir

AquitaineAdmin — 2024-11-20T13:51:04Z

La Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains (Miprof) a remis le lundi 18 novembre 2024 au Gouvernement un rapport sur les violences sexistes et sexuelles sous relation d'autorité et de pouvoir. Fruit de six mois de travail et de 70 auditions, il illustre la persistance de faits de ce type dans l'ensemble de la société, dès lors que se nouent des relations de pouvoir, d'autorité ou de subordination. On retrouve de telles violences dans de nombreuses situations professionnelles mais aussi d'autres contextes étudiés par le rapport : associations, partis politiques, univers de la culture, du sport, de la santé…

Des enjeux particuliers au travail

Alors que plus d'1,4 million de femmes a déclaré avoir subi des violences sexistes et sexuelles (VSS) hors cadre familial en 2021, et que seules 2 % d'entre elles ont donné lieu à un dépôt de plainte, le rapport dénonce le poids, en France, d'un sexisme ordinaire favorisant ces violences dans une logique de continuum.
Il met également à jour les mécanismes par lesquels l'existence d'une relation d'autorité, reconnue par la loi comme caractère aggravant en cas de condamnation, peut créer une situation propice pour ces violences dont la probabilité augmente en raison d'autres facteurs tels que :

la situation de précarité des victimes (contrat à durée déterminée, situation d'intérim ou d'apprentissage…),
la présence d'autres risques psycho-sociaux identifiés dans l'entreprise,
les horaires atypiques, en particulier le travail de nuit,
la faible mixité des effectifs…

Le rapport présente par conséquent l'amélioration des conditions de travail des femmes, notamment à travers une progression de la parité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme un objectif bien souvent préalable à la lutte contre les VSS et souligne les améliorations qu'a permises la mise en œuvre de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Les autrices montrent plus généralement comment le travail peut s'avérer un cadre protecteur pour les femmes. L'obligation de sécurité qui incombe à tout employeur implique la protection du personnel contre toute forme de violence, y compris les VSS, indépendamment des procédures pénales éventuelles. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, il est accompagné du comité social et économique (CSE) disposant lui-même, dans les entreprises d'au moins 300 salariés d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) comprenant un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rapport s'appuie sur une étude d'Ekilibre Conseil montrant que les victimes de VSS au travail considèrent leurs collègues comme « les alliés les plus efficaces face aux actes sexistes ». « Cette solidarité interne est essentielle, bien qu'il reste encore beaucoup à faire pour éradiquer complètement le sexisme au travail », précise l'étude.

15 recommandations pour lutter contre ces violences

Afin d'amplifier la lutte contre ces violences, le rapport formule 15 recommandations touchant l'ensemble des situations engendrant des violences sexistes et sexuelles dans un contexte d'autorité. Plusieurs d'entre elles touchent tout particulièrement le monde de l'entreprise :

Prévenir les violences

Extension de la conditionnalité des aides publiques à la mise en œuvre effective de mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles (formation, communication…) ;
Création d'un label Agir contre les violences sexistes et sexuelles pour distinguer les structures qui mettent en œuvre des outils de formation et de prévention adaptés ;
Désignation d'un organisme indépendant pour certifier et contrôler les organismes de formation sur les violences sexistes et sexuelles et ceux réalisant les enquêtes internes ;
Éducation aux violences sexistes et sexuelles, sous leurs différentes formes (définition des rapports de pouvoir, sensibilisation aux risques de l'emprise…) notamment lors de formations diplômantes, à l'entrée dans l'emploi ou dans le cadre du service national universel ;
Mise en œuvre de formations obligatoires pour toutes les personnes en position d'autorité ou de responsabilité et tous les professionnels intervenant dans la prise en charge des cas de violences sexistes et sexuelles ;
Pérennisation des enquêtes de victimation en lien avec ces violences ;
Evaluation de la loi Rixain du 24 décembre 2021 relative aux grandes entreprises et la loi du 19 juillet 2023 relative à la fonction publique pour atteindre l'objectif d'égalité fixé dans les instances dirigeantes et exécutives et dans les instances disciplinaires.

Repérer

Généralisation des structures d'écoute et de signalement, en garantissant leur compétence et leur indépendance.

Sanctionner

Mise en place d'ordonnances de protection pour les violences sexistes et sexuelles y compris hors cadre conjugal ;
Incitation et accompagnement renforcé des organisations pour la réalisation d'enquêtes internes et la mise en œuvre de sanctions disciplinaires, équitables, rapides et dissuasives, sans attendre l'issue des procédures judiciaires ;
Expérimentation dans les juridictions de pôles spécialisés sur les violences sexistes et sexuelles dans le cadre de relations de travail, qui confèrent au juge des compétences tant pénales que prud'homales.

Accompagner et réparer

Octroi de l'aide juridictionnelle dès le dépôt de plainte ;
Formation des experts judiciaires psychologues ou psychiatres à l'évaluation des conséquences physiques et psychologiques des violences sexistes et sexuelles et augmentation du nombre de spécialistes de cette problématique ;
Amélioration de la prise en charge par les assurances ou les mutuelles des frais liés aux actions judiciaires et aux soins des victimes de violences sexistes ou sexuelles.

En savoir plus et accéder au rapport sur le site egalite-femmes-hommes.gouv.fr

Résultats 2024 de l'Index égalité professionnelle et de la représentation équilibrée

AquitaineAdmin — 2024-03-14T13:00:00Z

Il impose des mesures correctives lorsque cela est nécessaire. L'index, qui est noté sur 100 points, se mesure au moyen de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise compte moins ou plus de 250 salariés.

Les résultats de l'index, en constante progression depuis sa mise en place, démontrent année après année l'efficacité de ce dispositif, sa bonne appropriation par les entreprises et sa capacité à faire évoluer les pratiques.

Au 1er mars 2024, 77% des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant ainsi la tendance d'augmentation (72% en 2023, 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020 à la même date). En fin d'année 2023, 86% des entreprises avaient publié leur note.

La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau élevé constaté en 2023, avec une note de 88/100 en 2024 (86/100 en 2022). Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). Cette année, elle gagne un point pour les entreprises de 50 à 250 salariés (de 87 à 88).

Des progrès restent néanmoins attendus : seules 2% des entreprises atteignent le résultat de 100 points. 6% des entreprises ont la note de 0 à l'indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, un chiffre en stagnation par rapport à 2023.

Le contrôle du respect de leurs obligations par les entreprises en matière de mise en place de l'index et de résultats est une priorité de l'inspection du travail. Depuis 2019, 857 mises en demeure ont été prononcées pour absence de publication de l'index ou de définition de mesures de correction et 560 pour absence ou insuffisance d'accord ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

126 pénalités au total (70 sur l'index et 56 sur les accords) ont été notifiées aux entreprises. Cela démontre que, dans la très grande majorité des cas, les mises en demeure aboutissent à des régularisations. Près d'une vingtaine de pénalités a, en outre, été prononcée pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant publié un index inférieur à 75 points pour la quatrième année consécutive. Ces pénalités financières peuvent représenter un montant allant jusqu'à 1% de la masse salariale.

Par ailleurs, dans le cadre de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (dite « loi Rixain »), les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l'obligation depuis 2022, de publier annuellement, sur leur site internet, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et d'autre part, les membres des instances dirigeantes.

Elles doivent atteindre un objectif chiffré en matière de représentation femmes-hommes parmi, d'une part, les cadres dirigeants et d'autre part, les membres des instances dirigeantes de manière graduée, avec un pallier intermédiaire de 30% de personnes de chaque sexe à atteindre au 1er mars 2026 et un objectif final de 40% à atteindre au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.

Au 1er mars 2024, 58% des entreprises concernées ont déclaré leurs résultats. Les marges d'amélioration sont réelles d'ici 2026 : 57% comptent moins de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38% ont moins de 30% de femmes dans les instances dirigeantes.

Les déclarations des entreprises permettent donc de mettre en exergue les capacités de progression des entreprises en matière de représentations équilibrées des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, dans l'objectif de prévoir les mesures adéquates de correction pour les années à venir.

Retrouvez toutes les publications des entreprises concernant l'index et la représentation équilibrée ici : Egapro

Catherine Vautrin, Ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités déclare : « Les résultats 2024 de l'index confirment la tendance positive constatée depuis sa mise en œuvre, mais ces résultats encourageants ne doivent pas masquer l'ampleur des efforts à déployer. En cette journée du 8 mars consacrée aux droits des femmes, j'appelle toutes les entreprises à rester plus que jamais mobilisées en faveur de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Forts de la capacité de notre index à faire bouger les pratiques, nous allons le rendre encore plus ambitieux et plus transparent en le réformant dans le cadre de la concertation que nous mènerons avec les partenaires sociaux sur la transposition de la directive sur la transparence salariale. »

Télécharger l'infographie : "Les résultats de l'Index de l'Égalité professionnelle 2024"

Egalité professionnelle : publication d'un guide régional

AquitaineAdmin — 2023-05-12T12:14:53Z

"Ce guide est issu d'une étude de la négociation collective relative à l'égalité professionnelle réalisée par Guillaume Santoro, Juriste et Chargé de recherche CNRS / Université de Bordeaux, sur demande de la DREETS Nouvelle-Aquitaine - Pôle T, Mission animation et pilotage du système d'Inspection du travail."

Afin de sensibiliser les acteurs de la négociation en entreprise sur la thématique de l'égalité professionnelle, la DREETS Nouvelle-Aquitaine a confié une étude à Monsieur Guillaume SANTORO, juriste-chercheur au sein du COMPTRASEC, afin qu'il réalise l'analyse d'un échantillon significatif d'accords et plans d'action régionaux valides au cours de l'année 2022.

Cette étude a permis l'élaboration d'un guide de bonnes pratiques pour réaliser un accord ou un plan d'action engageant.

Consulter le guide des bonnes pratiques

QR : Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

AquitaineAdmin — 2022-05-17T11:46:07Z

Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. L'article 14 instaure ainsi une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises

L'article 14 de laloi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière. Ces obligations concernent toutes les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

Ainsi, en vertu des articles L.1142-11, L.1142-12 etL.1142-13, les entreprises concernées se voient dans l'obligation de :

– À compter du 1er mars 2022 : publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces informations seront rendues publiques sur le site du ministère du Travail, à partir du 1er mars 2023.

Pour la première année d'application, les entreprises concernées ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier leurs écarts éventuels.

– À compter du 1er mars 2026 : atteindre un objectif d'au moins 30% de femmes et d'hommes cadres dirigeants et d'au moins 30% de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes.

Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise concernée doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.

– À compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30% à 40%.

Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise concernée dispose d'un délai de deux ans pour se mettre en conformité, et doit, au bout d'un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Si à l'expiration de ce délai, les objectifs ne sont toujours pas atteints, l'employeur encourt une pénalité financière, d'un montant maximum de 1% des rémunérations et gains.

Consultez le questions-Réponses au sujet de l'article 14 de la loi Rixain