La période de reconversion

La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :

• Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
• Un ou plusieurs blocs de compétence.
  La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).

Non, le dispositif de période de reconversion se substitue à la promotion ou reconversion par alternance et au dispositif « Transitions collectives ».

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.

La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.

Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.
En savoir plus sur l’accompagnement du salarié
Le salarié bénéficie-t-il d’un tutorat ?
Non, cela n’est pas prévu. Il peut, en revanche, bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle.

Le salarié peut-il se faire accompagner par son Conseil en évolution professionnelle ?
Oui, le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail.
Le salarié peut-il suivre une formation interne à l’entreprise ?
Non, la période de reconversion est assurée par les organismes de formation.

Reconversion externe
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.

L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.

L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.

Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.

Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.

Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.

L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.

L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.

Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation.

Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.

En savoir plus sur l’accord écrit
Reconversion externe
L’accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai.

Reconversion interne
L’accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée.

Reconversion externe

• L’accord écrit (CERFA) ;
• La convention de formation ;
• Le contrat de travail ;
• Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.

Reconversion interne

• L’accord écrit (CERFA) ;
• La convention de formation ;
• Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration.

Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié et l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI, ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD. Les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas.

Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d’un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d’un commun accord (CDD).

Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié ne peut être inférieur à celui des indemnités légales.

L’employeur signale cette rupture à l’OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours à compter de celle-ci.

Le financement est assuré par les opérateurs de compétences, dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences. Des critères de financement sont définis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l’article. L. 6324-11 1° bis du Code du travail.

• L’ancienneté du salarié ;
• L’âge du salarié ;
• La forte mutation de l’activité exercée ;
• Le risque d’obsolescence des compétences.

Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par les OPCO, sur l’enveloppe budgétaire versée par France Compétences aux opérateurs de compétences.

En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires.

Reconversion externe
La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu. L’écart éventuel de rémunération est pris en charge si un accord d’entreprise, de branche, ou le cas échéant la décision unilatérale de l’employeur le prévoit.

Reconversion interne
Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.

• Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
• Les conditions dans lesquelles le salarié peut mobiliser son CPF ;
• Les conditions dans lesquelles certains frais annexes (hébergement, restauration, transport) peuvent être pris en charge.

Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Pour toute information complémentaire, nous vous invitons à consulter la FAQ