Tout savoir sur le télétravail

À travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte.
Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants :
‣ Définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective.
‣ Définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités,
‣ Editer un guide d’usages pour les salarié(e)s bénéficiaires de la modalité de télétravail,
‣ Construire les indicateurs de suivis et d’impacts du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salarié(e)s.

Télétravail sans charte ou accord
‣ En l’absence de charte ou accord au sein de l’entreprise, le télétravail peut être mis en œuvre par simple accord entre employeur et salarié.
‣ Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (e-mail, demande orale…).
‣ Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail.
‣ L’employeur peut refuser la demande du salarié, mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles…)
‣ Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire.

La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?
Compte tenu de la situation actuelle avec une circulation du virus qui continue, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail). La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier et relève de l’application des principes généraux de prévention qui imposent à l’employeur de mettre en place une organisation adaptée aux risques.

Le protocole national rappelle que le télétravail demeure un mode d’organisation recommandé en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Il n’est toutefois pas le seul élément pour assurer la continuité de l’activité. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale prenant en compte le contexte sanitaire dans lequel s’inscrit l’entreprise, l’évaluation des risques et en l’associant à la mise en œuvre des mesures barrières et l’organisation générale du travail.

Néanmoins, dans les zones soumises à couvre-feu, l’employeur doit fixer, dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants, un nombre minimum de jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre vous et les salariés concernés. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants etc).

Dans le contexte actuel, l’employeur peut-il se voir imposer d’accorder un ou plusieurs jours de télétravail au salarié ?
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles rendant nécessaires, au sens de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail, notamment pour garantir la protection des salariés, ou recommandation expresse des autorités à raison du contexte sanitaire ou encore situation de vulnérabilité attestée médicalement, aucune disposition n’impose à l’employeur de donner suite à une demande de télétravail.

Toutefois, si le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut, l’employeur doit motiver son refus.

Ce refus peut, le cas échéant et si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail et préconiser un aménagement de poste en télétravail.

De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.

En tout état de cause, l’employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié. La méconnaissance des principes généraux de prévention est de nature à engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité.

Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?
OUI. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Puis-je imposer à mon employeur de télé-travailler ?
Le télétravail constitue une mesure efficace pour éviter le risque de contamination au travail mais aussi réduire les interactions sociales sur les trajets domicile travail.

C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant dans l’entreprise à ce sujet. Lorsqu’un tel accord ou une telle charte existe dans l’entreprise, tout refus adressé par mon employeur en réponse à une demande de télétravail doit être motivé. Mon employeur doit démontrer que ma présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de mon activité.

Comme le prévoit le protocole national, l’employeur est invité à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.

Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?
OUI. Si votre employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur votre lieu de travail.
Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Dois-je contractualiser mon télétravail ?
NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des

circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.
Puis-je choisir mes jours télétravaillés ?
NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ?
NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire, mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.

Compte-tenu de l’évolution de l’épidémie, est-il possible de prolonger le télétravail pour éviter de prendre les transports en commun ?
Le recours au télétravail est un mode d’organisation du travail qui relève de la compétence de l’employeur. A partir du 1er septembre, le télétravail reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

En fonction des indicateurs sanitaires de la zone géographique (région, département, commune, territoire défini ad hoc), le télétravail pourrait être renforcé dans le cadre des mesures décidées par les autorités publiques locales.

Existe-t-il des sanctions pour les entreprises qui refuseraient de faire du télétravail ?
Dans le cadre des règles mises en place pour la période de confinement, le télétravail doit être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. C’est en effet un mode d’organisation du travail qui permet de préserver la santé des salariés tout en permettant la poursuite des activités économiques, dès lors qu’il permet notamment une limitation du nombre des personnes présentes au même moment au sein de l’établissement afin de préserver la distanciation sociale et limiter les déplacements.
Dans des circonstances exceptionnelles telles que celles résultant du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. La mise en place du télétravail dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié (article L. 1222-11 du code du travail).

Un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Les mesures permettant la déclinaison opérationnelle de l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés sont déclinées dans le protocole national applicable aux entreprises.

Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.

Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.

Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le gouvernement, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie pour mettre en place cette nouvelle organisation. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.

En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.

Puis-je alterner télétravail et activité partielle ?
OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.

Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ?
NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.

En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ?
OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés.
Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.

En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ?
OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?
NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.

Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?
OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail.
Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra reprendre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement.

Mon employeur doit-il m’indemniser ?
NON. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (titres restaurant, primes de repas, etc.).

Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ?
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’Ani du 19 juillet 2005 (art. 4) et reprise dans le code du travail : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9).

Dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. L’attribution d’un titre restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (R. 3262-7), les télétravailleurs recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, « 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas » (ex. : salarié travaillant de 9 à 17 heures).

Si les titres-restaurant constituent un avantage consenti par l’employeur qui bénéficie des exonérations fiscales et sociales a l’instar des remboursements de frais professionnels, leur octroi n’est pour autant pas conditionné à l’existence d’une dépense supplémentaire et inhérente à l’emploi engagée par le salarié.

Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale ; il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire des critères qui s’appliquent autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut différencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938 ; CA Nîmes, 27 mars 2012, n°10-4144).

Un accord collectif de travail, existant ou à négocier, pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise (L. 1222-9).

Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ?
OUI. Le Code du travail prévoit déjà le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.

Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ?
NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.
Toutefois, votre employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail ou pour vous demander de reprendre votre poste dans les locaux de l’entreprise.

Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Puis-je bénéficier du télétravail ?
L’employeur devra faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.

Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ?
NON, l’appréciation souple du seuil de 25 % appliquée pendant la crise sanitaire perdure jusqu’au 31/12/2020, sauf à ce que la situation sanitaire s’améliore d’ici là. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.

Comment j’accompagne mes salariés en situation de handicap à leur poste ou à leur reprise de poste en télétravail ?
Télétravail des personnes en situation de handicap

Je dois penser :
‣ à donner au salarié les coordonnées du référent COVID, du référent handicap quand il existe, du SST ;
‣ à rendre accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes, utilisation de la méthode FALC : Facile à Lire à Comprendre, etc.) ;
‣ à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;
‣ à transférer ou à mettre en place les moyens de compensation au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés) ;
‣ à respecter (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…) ;
‣ à vérifier que la nouvelle organisation ne nécessite pas une formation (ex : utilisation de nouveaux logiciels…).

Pour m’accompagner (conseils et aides financières) :
En interne :
‣ le référent COVID ;
‣ le référent handicap lorsqu’il existe ;
‣ mon service ressources humaines ;
‣ représentants du personnel – organisations syndicales ;
En externe :
‣ mon service de santé au travail ;
‣ le Cap emploi (service maintien dans l’emploi) de mon département ;
‣ l’Agefiph (0 800 11 10 09) ou le FIPHFP ;
‣ la plateforme « Mon Parcours Handicap » rubrique « Emploi » « Formation » : MonParcoursHandicap.gouv.fr
‣ mon opérateur de compétences (Opco)