Nouvelles règles pour les congés payés et les arrêts de travail

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.

Un droit qui s’exerce en principe chaque année

• Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.
• Pour les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après.
• Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015).

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :

• d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,
• d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;
• enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
• Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
• L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.

• Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
• Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
• Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé.
• Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.

A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise

La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

• les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
• en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
  – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
  – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
  – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
  Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire..
On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple :

• Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ;
• Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s’ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ].
  Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après.
  Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.
  Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :

• Les périodes de congés payés ;
• Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;
• Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
• Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ;
• Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ;
• Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application del’article L. 3121-44 du code du travail ;
• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
• Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ;
• Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail.

• • La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
  • La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.
  • L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

• Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
• Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
• Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours)

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.

• Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.
• Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.
• Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

• du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
• des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.

Principes d’ordre public

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.

Congé simultané
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs

Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

• la période de prise des congés,
• l’ordre des départs pendant cette période,
• et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.
  A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.

Information des salariés
Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :

• la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,
• l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.
  Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

• la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
• lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,
• lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous.

Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).
Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail.

Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

1. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2. Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
   a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
   b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

• Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.
• Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).

Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.

Jeunes salariés
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.

Étudiants salariés
Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.

Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.

Salariés ayant des enfants à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Congés conventionnels
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.
Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

• indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ;
• indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail.

L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.

C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.

Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.

Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.

Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires
Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

Situations particulières

• En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
• Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. »

Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Application rétroactive des nouvelles règles

• La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après).
• Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.
• Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d’écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif).
• Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail qui s’applique ; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.

Le salarié tombe malade pendant ses congés

Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.
Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1. Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
2. La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
   Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter

• La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
• Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié.
  Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).