Égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises : mesurer et négocier

Mesurer : L’index égalité professionnelle femmes-hommes

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Cet Index mesure, où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

L’index égalité femmes-hommes mesure via 4 ou 5 indicateurs :
1. L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points ;
3. L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points ;
4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;
5. Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Plus les entreprises sont performantes sur les 5 indicateurs, plus elles obtiennent des points, le nombre maximum étant de 100.

Avant le 1er mars, chaque année, les entreprises doivent publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ainsi que les résultats obtenus à chacun des indicateurs et la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Économique ainsi qu’auprès des services du ministre chargé du travail sur le site Index Egapro

Une obligation de résultats "à travail égal, salaire égal" d’ici 3 ans est instaurée.

L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer cette obligation à travers les mesures suivantes :
• Dès lors que l’Index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index et les publier.
• Si, de plus, l’Index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies par accord ou, à défaut, par décision unilatérale.
A titre transitoire pour l’année 2022, les entreprises concernées ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour répondre à ces obligations.
Les objectifs de progression, ou les mesures de correction et leurs modalités de publication doivent être transmises auprès des services du ministre chargé du travail sur le site Index Egapro : https://index-egapro.travail.gouv.fr/

A noter : les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent désormais, chaque année au plus tard le 1er mars, calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, et transmettre leurs résultats au CSE. Ces écarts doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. A défaut de site internet, ils doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Exceptionnellement, en 2022, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre pour publier leurs résultats sur leur site internet et les transmettre au CSE.

En plus de cette obligation de transparence, la loi instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises. Les entreprises devront atteindre un objectif minimal de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1er mars 2029.
Toutes les informations sont sur le site internet du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion.

Pour vous aider :
–  Retrouvez toutes les informations utiles sur le site Internet du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion
–  Utilisez l’aide à la procédure de transmission aux services du ministre chargé du travail sur le site Index Egapro
Le service relations du travail de la DDETS Gironde met à votre disposition une adresse courriel pour répondre à vos questions sur l’index égalité professionnelle femmes-hommes : courriel

Négocier ou être couvert : l’égalité professionnelle femmes-hommes

Le Code du travail prévoit une obligation de négociation dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où un délégué syndical a été désigné. Ces entreprises doivent négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise c’est-à-dire y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav. L.2242-1).
Pour exemple, une entreprise de 45 salariés où un délégué syndical a été désigné a l’obligation d’ouvrir les négociations. En revanche, une entreprise de 450 salariés où aucune section syndicale d’organisation représentative n’est constituée n’a pas l’obligation de négocier sur ce sujet.
Le Code du travail prévoit également une obligation de couverture dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui doivent alors être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action (C. trav. L.2242-1, L. 2242-3 et L. 2242-8). En clair, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées, peu importe qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel ou que des sections syndicales y soient constituées.
L’accord collectif ou, à défaut le plan d’action annuel, doit porter sur 3 domaines (entreprises de moins de 300 salariés) ou 4 domaines (entreprises d’au moins 300 salariés) des 9 domaines d’action suivants (C. trav. R 2242-2) :
• Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
• La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’ action retenus.
Sur chacun des domaines d’action, l’entreprise se fixe des objectifs de progression, elle programme des actions pour les atteindre et elle se dote d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.
S’agissant plus spécifiquement du plan d’action, celui-ci doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définir les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évaluer leur coût. Il doit en outre évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée.
Afin de définir les objectifs, actions et indicateurs susmentionnées, il faut tenir compte de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle ainsi que des mesures de correction éventuelles à définir (C. trav. L. 1142-8 et 9).
A ce titre, des mesures adéquates et pertinentes de correction (c’est -à- dire des mesures de rattrapage salarial) devront être prévues ou prises dans le cas où votre index égalité professionnelle serait inférieur à 75 points.
En cas d’accord, celui-ci doit être renégocié au maximum tous les 4 ans dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
Le plan d’action est, quant à lui, d’une durée annuelle.
Pour toute question relative à la négociation ou à la couverture par un accord ou plan égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vous pouvez adresser un courriel
ou joindre Céline Mabilat-Cerise les jeudis et vendredis au 05.54.79.42.95.